Gracias a los frutos de la paciencia y la tenacidad, las start-ups logran evolucionar y seguir en proceso de crecimiento. El peor error que pueden cometer es contratar a las personas equivocadas. De hecho, el costo de una mala contratación para una startup se estima que puede ir entre $25-50k USD, sin contar el tiempo perdido durante el proceso de contratación y el impulso que podrían haber ganado de tener a la persona correcta.
Las primeras contrataciones de los líderes de cada área también tendrán un enorme impacto en el desarrollo de la cultura de tu empresa. Como experto en reclutamiento que se especializa en conectar a los mejores talentos con start-ups de alto crecimiento, Álvaro Ruiz, Head of IT & Digital Recruitment en Robert Walters México comparte 8 cosas que los líderes de start-ups deberían haber sabido al contratar personal:
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1. La marca empleadora es increíblemente importante para las nuevas empresas, ya que aún no tienen una reputación establecida. Lo primero que hará un candidato potencial es reunir toda la información que pueda sobre tu start-up. Considera compartir la historia del origen de la empresa, particularmente si surgió para resolver una situación que te estaba impactando personalmente.
2. Como empresa nueva, se puede percibir como una empresa de alto riesgo, pero potencialmente con una alta recompensa y oportunidad. Cada fundador cree que su producto o servicio es el mejor, pero convencer a los mejores talentos para trabajar en una start-up requiere algo más que pasión. Desarrollar un fuerte “elevator pitch” para el proceso de entrevistas.
3. No todos tienen la misma comprensión de los paquetes de compensación. Aprende a usar las acciones si eso es un beneficio que estarás ofreciendo a los posibles candidatos. Esto será particularmente importante para candidatos que nunca antes han trabajado en una start-up para desarrollar el sentido de pertenencia sobre los resultados.
4. Cuidado con los cargos inflados. Los cargos dentro de las nuevas empresas pueden inflarse fácilmente, todos pueden parecer C-Levels fallando para describir con precisión el nivel de responsabilidad que alguien tendrá. Concéntrate en lo que logró un candidato en lugar de ver sólo los títulos que ha tenido.
5. Define cómo medirás el éxito de una primera contratación. No cometas el error de contratar porque tus inversionistas los sugirieron. Crea un plan de talento dependiendo de las prioridades del negocio.
6. No te quedes sin flujo. Determina cuáles serán las expectativas salariales (realistas) para los roles que estás contratando y si los planes de acciones se distribuirán uniformemente o variarán dependiendo el cargo.
7. Busca dentro de tu network. Al principio, apóyate de referencias personales y referidos de tus empleados actuales. Una vez que hayas agotado las redes personales, puedes considerar publicar sus roles públicamente en bolsas de trabajo, redes sociales y alíate con expertos en selección que puedan asesorarte sobre el mercado laboral, crear las descripciones del cargo y realizar la búsqueda.
8. Diversidad. No se puede formar un equipo de 100 personas y luego decidir incorporar un programa de diversidad e inclusión. Si contratas basándote únicamente personas que «te recuerdan a ti mism@ cuando eras más joven «, estás creando un ambiente sesgado. Construye a tu equipo teniendo en cuenta la diversidad y la inclusión desde el principio, y generarás un mejor compromiso, retención de empleados, creatividad en la solución de problemas y mayor rentabilidad.
Álvaro concluye: “Ante la constante transición del mercado laboral, los candidatos están en búsqueda constante de organizaciones que se puedan adaptar a los nuevos modelos de trabajo, por lo que las start-ups se vuelven más atractivas por sus esquemas de flexibilidad. Es importante crear un equipo de management sólido que pueda permear la cultura organizacional a sus equipos y compartan la propuesta de valor de la start-up para atraer talento.”