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Alineamiento sistémico y construcción de capacidades con estándares

La adopción de estándares ofrece un mecanismo práctico e internacionalmente reconocido para optimizar el desempeño de la organización, así como impulsar la capacidad y el diseño de procesos que equipa al negocio, para optimizar todas las situaciones que conllevan riesgos.

Los estándares se pueden clasificar según diferentes criterios:

  • Formatos. Los estándares pueden tomar la forma de una especificación, código de práctica, guía o método. Por ejemplo, los edificios nuevos deben cumplir con las especificaciones de construcción para garantizar la seguridad o el cumplimiento ambiental. Alternativamente, los profesionales pueden tener un código de práctica que les ayude a cumplir con los estándares de entrega o comportamiento ético de su industria.
  • Alcance geográfico. Los estándares se aplican a diferentes áreas geográficas. Algunos son de naturaleza internacional, como los estándares de la Organización Internacional de Normalización (ISO), otros son de alcance nacional o regional (NOM).
  • Voluntario u obligatorio. Los estándares voluntarios también se pueden llamar estándares de la industria. Articulan las mejores prácticas que mejoran la calidad de los productos, servicios o procesos. Si bien se recomiendan, la adopción no es necesaria. Sin embargo, se requiere el cumplimiento de las normas obligatorias para vender productos o servicios. Estos estándares pueden ser impuestos por reguladores de la industria o agencias gubernamentales.

Muchos de los estándares actuales se enfocan en los elementos holísticos que se necesitan en una organización para apoyar una cultura de mejora continua y pensamiento basado en el riesgo. Promueven el camino hacia la construcción de capacidades y organismos basados en procesos que implícitamente pueden reconocer y tratar el riesgo de forma dinámica y producir resultados óptimos. Estos elementos incluyen gobernanza, liderazgo, capacitación, competencia, procesos, documentación, monitoreo e informes —y más.

 

Acerca de SAI Global (www.saiglobal.com)

Ofrecemos un conjunto de servicios profesionales diseñados para ayudar a las organizaciones a auditar sistemas de gestión de la calidad que cumplen con los estándares documentados. Nuestros servicios se pueden adaptar para satisfacer las necesidades específicas de su negocio.

Nuestros profesionales expertos brindan servicios de auditoría para validar que su sistema de gestión de la calidad opera a niveles de clase mundial que mejoran la eficiencia, el rendimiento y la coherencia.

Nuestros servicios de certificación incluyen:

  • Auditorías: nuestros auditores se aseguran de que su sistema de gestión funcione según los estándares de certificación.
  • Learning improvement solutions (soluciones de capacitación): capacite a su equipo para optimizar su gestión.

Para mayor información, contacte en:  certificacion.latinoamerica@saiglobal.com. Llame con lada gratuita: 01 800 0125 491, o al +52 (55) 9177 8770. www.saiglobal.com

octubre 9, 2018 0 comment
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Multinacionales: convergencias estratégicas, discordancias organizativas

Las multinacionales se han convertido en los actores centrales de las economías globalizadas. Así lo señalan los investigadores Enrique de la Garza y Marcela Hernández, coordinadores del libro Configuraciones productivas y relaciones laborales en empresas multinacionales en América Latina, texto en el que diferentes especialistas analizan las políticas de relaciones laborales y sindicales de empresas multinacionales norteamericanas y latinoamericanas en cinco países del sur del continente: México, Colombia, Venezuela, Brasil y Argentina.

En entrevista, Enrique de la Garza señala que “dentro de la polémica entre convergencia y divergencia [de sistemas de gestión empresarial transnacional], este libro explora las tendencias que se pueden vislumbrar en el siglo XXI. Esta investigación puso a prueba el método configuracionista por el cual no se parte de una hipótesis ni de marcos teóricos rígidos, sino de problemas específicos y con una perspectiva de reconstrucción de la teoría para el caso concreto”.

Las multinacionales pueden tener estrategias globales, pero estas se mueven hacia la convergencia. Al situarse en países concretos sufren mediaciones, que las llevan a la coexistencia de lo genérico con lo específico; es decir, al momento de adaptar las políticas globales de una multinacional a la operación cotidiana de una subsidiaria, las primeras mantendrán ciertos elementos que convivirán con particularidades operativas locales, en principio no contempladas. Estas especificidades están presionadas por los contextos locales y, especialmente, por el comportamiento y concepciones de los actores involucrados, como gerencias, sindicatos, trabajadores, Estados.

ENRIQUE DE LA GARZA Foto: Carlos Porraz Sánchez

 

Un marco de referencia flexible

En conversación con Enrique de la Garza, surge la necesidad de conocer el detalle de su trabajo de investigación, frente al contexto cambiante de la globalización.

—Si tomamos en cuenta el contexto actual y la forma en que se abordaron los estudios que contiene el libro, entonces ¿fue complicado establecer el marco de referencia empleado?

—Lo mas difícil fue que las empresas accedieran a dejarnos entrar a sus instalaciones, porque desde la crisis del 2009, las gerencias se cerraron y ahora ya no es posible acercarse a ellas de una manera directa. Todo lo hemos conseguido de una manera transversal, con conocidos de ellos, amigos e incluso familiares; esto pasa porque la competencia entre ellos es muy fuerte, tienen miedo de que se filtre información, esa ha sido la principal dificultad. Respecto del marco de referencia, no hubo problema, porque estamos metidos en el debate de hacia dónde van las grandes corporaciones. Es algo que está en el debate público, nosotros no lo inventamos, es decir, ¿con la globalización hay una tendencia a la convergencia internacional de las matrices con sus filiales en tecnología, organización, relaciones laborales, o no necesariamente?

La otra pregunta es: si no hay una tendencia, entonces ¿hacia dónde van? Eso es lo que nos dio la pauta para saber para dónde van tecnológicamente, en términos de organización, relaciones laborales, sindicatos. Para desarrollarlo, escogimos cuatro grandes transnacionales, dos de Estados Unidos, City Bank y la Ford, de México Bimbo y Movistar —que es ‘paraguas’ de Telcel y Telmex—. Las analizamos, a las filiales o casas matrices, según el caso, en México, Colombia, Venezuela, Brasil y Argentina.

 

—Una vez publicado, ¿qué pretenden que genere el libro?

—Más o menos con el inicio del siglo XXI estas grandes corporaciones intentan crear una misma estrategia global, pero que al llegar a cada país encuentran que las leyes laborales no son las mismas que su país, así que deben hacer muchas adaptaciones de tal manera que el modelo que fue diseñado en las matrices sufrió muchas modificaciones al llegar a otros países. Entonces, uno de los puntos en que queremos profundizar más, es que estas grandes corporaciones sí van por el camino de tecnologías más elevadas, ya sea la robotización, que es el caso del sector automotriz, aunque también hay en otras empresas metalmecánicas —que no son armadoras—, o la informatización, como los bancos y las telecomunicaciones. Entonces nos preguntamos si estas grandes firmas usan mano de obra muy calificada, en su mayor parte, o no.

Lo que encontramos es que no es así, que más bien está dividido ese mercado entre las compañías que no tratan al público, que son las que están en los sistemas informáticos, donde se requiere personal con calificaciones altas, y los que están frente al público, por ejemplo, los que atienden en Telcel en los centros de atención al cliente, en ventanilla, o en los bancos, o bien, como en el caso de Bimbo, los que reparten a las tiendas… Entonces, hay un segmento que se ubica en una posición elevada en una empresa, que sí requiere de muy altas calificaciones, pero otro segmento que no las tiene, incluyendo los que usan sistemas informáticos, pues por ejemplo, si algunos de ellos emplean ciertos recursos tecnológicos, eso no quiere decir que sean o que requieran ser expertos en informática —como pasa en la vida cotidiana, uno usa internet y no es un experto.

Es decir, hablamos del uso de cosas elementales. Asimismo, el cajero de un banco se aprende las rutinas de cómo se hace un depósito o una transferencia, pero no se le permite meter mano a los programas, eso provocaría un caos; entonces, los que hacen eso están en otro lugar, a esos nunca los ve uno. De tal manera que hay trabajo informatizado o automatizado que no requiere muy altas calificaciones, es más, la mayoría están en ese nivel, son el porcentaje más alto, por ejemplo en Bimbo la mayor parte del personal son los repartidores y ellos sí usan informática, pero muy simplificada, traen una handheld con la que cobran y saben cuánto entregaron en cada lugar que visitan, cuántos productos les devolvieron, es algo muy simple, que cualquiera lo hace, y ese personal es muy fácil de sustituir… Así también están los salarios.

 

Acercamiento con nueva perspectiva

Los tipología de las empresas transnacionales (EMN), multinacionales y globales no tienen consenso, muchas veces son definiciones puramente operacionales. Jorge Carrillo reporta la existencia en México de 1,764 EMN que operan en dos o más países con un mínimo de 500 personas mientras que en el país de origen lo hacen con 100. De esas corporaciones, 87% son extranjeras y en total representan el 25% del empleo registrado en el Instituto Mexicano del Seguro Social. En promedio, cada una tiene tres mil empleados. Sin embargo, en México la mayoría de sus ingresos son por exportaciones, a diferencia de otros países en los que se deben al mercado interno.
Los autores de Configuraciones productivas y relaciones laborales en empresas multinacionales en América Latina (Editorial Gedisa/UAM, 2017) se alejan de las teorías de la innovación, el aprendizaje tecnológico y los problemas de la cognición, así como de las perspectivas del upgrading, que son los puntos de vista más utilizados en nuestra región para estudiar a las multinacionales. Con este libro abren la discusión acerca de cómo se presentan estas teorías para el mercado de servicios, pues dos de las corporaciones que analizaron corresponden a este sector; al final, plantean una perspectiva teórica metodológica como alternativa a las teorías precedentes.
El coordinador del volumen, Enrique de la Garza es profesor–investigador en el Doctorado de Estudios Sociales de la Universidad Autónoma Metropolitana, miembro del Sistema Nacional de Investigadores, con 20 distinciones académicas, entre otras el Premio Nacional de Economía.

Configuración de negocio y de productividad

Una de las perspectivas que más llaman la atención en el contexto planteado por los investigadores del libro, se refiere a las relaciones de las empresas con sus empleados, ya sea a través de un sindicato o de manera directa. ¿Hay desplazamiento real de la mano de obra?

Hasta ahora, en lo analizado —nos dice De la Garza— no se mira como algo notable. Una de las plantas más automatizadas en México pertenece al sector automotriz, la que inauguró Audi en Puebla, que tiene muchos robots, pero aún emplea una persona que teclea lo que la máquina debe hacer, así que no todo el proceso está robotizado. Tienen, en ese caso, dos mil trabajadores, disminuyendo la presencia humana con respecto a la armadora de Volkswagen, cierto, pero no existe todavía una armadora que funcione sin una sola persona. Es lo mismo que pasa por ejemplo en Telmex, donde la central casi no tiene trabajadores, al igual que otras empresas del sector, todo el proceso es muy automatizado, pero en los centros de atención sí hay trabajadores.

 

Hay trabajo informatizado o automatizado que no requiere muy altas calificaciones, es más, la mayoría de puestos están en ese nivel, y ese personal es muy fácil de sustituir… Así también están los salarios.

 

Estas configuraciones son la plataforma en la que diferentes actores (gerencia, mandos medios, trabajadores, sindicato) interaccionan. El concepto de trabajador no clásico también se refiere a producciones clásicas que, por otra parte, están articuladas con la comercialización. Se trata de un trabajo con fuerte interacción simbólica, y con participación laboral del cliente (el trabajo del cliente, por ejemplo en un supermercado, y el control ampliado del trabajo mediante registro automatizado de movimientos, como en las ventanillas que atienden por ticket de turno).

Lo que sucedió a nivel global, en las matrices extranjeras y en las nacionales, impactó en México, materializándose en la configuración de negocio y la productiva. Los elementos mencionados nos permiten hablar de una nueva configuración, en la que el Estado, las relaciones laborales y sindicales, el cliente y los proveedores, pasan a ser parte consustancial de ésta, a la que hemos denominado configuración lean production, con ampliación al trabajo no clásico.

Cada una de las dimensiones de la configuración adquiere connotaciones específicas en relación con el Estado, con las relaciones laborales y sindicales, con las estrategias y su materialización en la configuración sociotécnica de producción, con la venta y comercialización, para conformar una red de subconfiguraciones en permanente proceso de reconfiguración.

octubre 9, 2018 0 comment
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Strategical service management (SSM), gestión delgada y práctica de proveeduría

David Mondragón Tapia

Un día como cualquier otro, revisando en una conocida red social en internet lo que se comentaba en algunos grupos de discusión relacionados con la aplicación y uso de las mejores prácticas tecnológicas, encontré la pregunta de Jeffrey V. —un estudiante de ciencias, en la Universidad de Rotterdam en Holanda—, sobre si alguien sabía o conocía la forma en que se podían aplicar los procesos y prácticas de ITIL (Information Technology Infrastructure Library, marca registrada propiedad de Axelos) en organizaciones pequeñas y con un enfoque más práctico que no implicara a los 26 procesos y las cuatro funciones establecidas por este marco de referencia.

No deja de sorprenderme cómo situaciones tan simples como esta que cuento de Jeffrey, pueden generar ideas tan útiles y sencillas para las organizaciones actuales en la forma de una respuesta dentro de un grupo de discusión en internet.

¿Qué es el strategical service management (SSM por sus siglas en inglés) y qué propone? El SSM es el resultado de la respuesta dada a Jeffrey sobre cómo se podrían utilizar los procesos y prácticas de ITIL para gestionar servicios y productos dentro de una organización pequeña o grande, aplicando un reducido número de las prácticas de ITIL para el logro de este fin particular, pero sobre todo, con un enfoque mucho más pragmático. Cabe señalar que el SSM no sustituye ni compite con el libro de ITIL denominado ITIL for small business (ITIL para las pequeñas empresas) el cual puede utilizarse también como referencia para las pequeñas organizaciones tecnológicas.

Conoce, define, implementa y mejora

Conoce y pondera tu mercado y/o cliente…
…identificando las necesidades del mercado y los clientes potenciales.
…identificando la demanda de servicio y los resultados o el valor a entregar.
…determinando las actividades de negocio relacionadas y sus cargas de trabajo.
…identificando y describiendo los perfiles de usuario de los servicios potenciales.
…identificando los servicios potenciales y sus modalidades de entrega.
…cuantificando el valor económico de los servicios potenciales.
…determinando la rentabilidad de los servicios potenciales.

Define y desarrolla tu oferta de servicio…
…definiendo la utilidad o funcionalidad de los servicios a ofertar.
…definiendo y estructurando las especificaciones para garantizar el funcionamiento de la oferta de servicios (capacidad y disponibilidad, esta última integra seguridad y continuidad).
…documentando la oferta de servicios y sus características de prestación.
…elaborando los contratos o acuerdos base para la gestión del nivel de servicio.
…definiendo y habilitando los mecanismos para la gestión del nivel de servicio.

Implementa tu oferta de servicio…
…definiendo y registrando los componentes e infraestructura de la oferta de servicios.
…preparando, validando y liberando los cambios requeridos por la oferta de servicios.
…definiendo, planeando y controlando el flujo de los cambios implementados en la infraestructura de servicio.
…actualizando y manteniendo la configuración de los servicios a través de los cambios controlados.

Opera y mejora tu servicio según tu mercado y/o cliente…
…diseñando y habilitando el punto de contacto diario entre los usuarios del servicio y el proveedor.
…recibiendo, canalizando y resolviendo todas las peticiones de servicio de los usuarios.
…definiendo a los grupos de trabajo responsables del diseño técnico de la infraestructura de servicio, de su operación y mantenimiento diario, y del manejo de las aplicaciones.
…manteniendo las habilidades técnicas y el conocimiento requerido por los grupos de trabajo.
…verificando el cumplimiento de los niveles de servicio de acuerdo con la demanda.
…promoviendo las acciones correctivas o de mejora del servicio.

Un método en cuatro pasos

El SSM es una solución sencilla y práctica de adoptar en su organización, sin importar si se trata de una de tecnologías de información y comunicaciones o de otro tipo, o si es chica o grande. El SSM es una solución bajo la modalidad de un sistema de gestión para la entrega de servicios (incluyendo sus productos), acorde con las necesidades y requerimientos de los clientes o el mercado.

El SSM utiliza como medio —y no como fin— aspectos y elementos de las mejores prácticas para las tecnologías de información, pero ahora haciéndolas aplicables a la gestión organizacional en general. Strategical service management o SSM es un concepto para operar su negocio de manera muy simple, buscando habilitar y entregar servicios de calidad (incluyendo sus productos), para los usuarios y clientes de estos a través del cumplimiento de cuatro sencillos pasos.

El SSM es un concepto de negocio que integra en un método de cuatro pasos, algunos de los elementos de las mejores prácticas para la entrega de servicios, pero con un enfoque simple y muy pragmático. El objetivo del método es habilitar y entregar servicios de manera eficiente y efectiva para las organizaciones, sin preocuparse de implementar marcos complejos o prácticas inflexibles e innecesarias para su negocio. A continuación se muestran los principales elementos de cada uno de los cuatro pasos del método SSM.

Strategical service management o SSM es pues un concepto de negocio que toma como base las mejores prácticas de ITIL, pero utilizando los elementos más importante de estas, así como un enfoque pragmático y de negocio, para la habilitación y entrega de servicios de calidad (incluyendo sus productos), con foco en las características de los clientes y/o el mercado.

Su origen fue un acto circunstancial. Sin embargo, el objetivo de presentarla en este artículo, obedece al deseo de mostrar una opción más para la implementación rápida y exitosa de un sistema de gestión organizacional, que no es exclusivo del ámbito de las tecnologías de información y comunicaciones, sino adaptable a todo tipo de organización. Si te interesa saber más al respecto, escríbeme a mi cuenta de correo.

Los cuatro pasos del SSM

1. Conoce y pondera tu mercado y/o cliente.
2. Define y desarrolla tu oferta de servicio.
3. Implementa tu oferta de servicio.
4. Opera y mejora tu servicio según tu mercado y/o cliente.

Los cuatro pasos del SSM vs. los procesos de ITIL
Los procesos y prácticas de ITIL utilizados para cada uno de los cuatro pasos del SSM, se muestran a continuación:

1. Conoce y pondera tu mercado y/o cliente.
• Gestión de la demanda.
• Gestión financiera de TI.

2. Define y desarrolla tu oferta de servicio.
• Gestión del nivel de servicio + proveedores.
• Gestión de la capacidad y de la disponibilidad (esta última integra seguridad y continuidad).

3. Implementa tu oferta de servicio.
• Gestión de configuraciones y activos del servicio (integrar conocimiento).
• Gestión de cambios y de liberaciones/despliegues.

4. Opera y mejora tu servicio, según tu mercado y/o cliente.
• Mesa de servicio + incidentes/solicitudes de servicio.
• Gestión técnica de las operaciones de TI y de las aplicaciones.
• Medición, reporte y mejora del servicio.

Perfil:

David Mondragón Tapia es ingeniero industrial y de sistemas, con maestría en ingeniería con especialidad en ingeniería industrial por el Tec de Monterrey. Es consultor, instructor, escritor y expositor de mejores prácticas tecnológicas y de gestión de procesos; certificado como experto en ITIL y en temas como: Cobit, ISO 20000 y PRINCE. Trabaja en este campo desde 2003 a la fecha. Recibe correspondencia al correo: dmondragont@yahoo.com.

septiembre 20, 2018 0 comment
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Filigrana:  sobre un libro  de José Luis Enciso

Luis López Rosales

Sabemos —sobre todo por el cine— que el género del fin del mundo exige la ambigüedad para plantear la amenaza: su origen y naturaleza deben bañarse en vaguedad, y las etapas de la extinción en fantasía; en cambio, se regodea con los pormenores de la vida de los últimos (siempre los últimos) sobrevivientes: la incertidumbre, la desesperanza, el hambre, el dolor, el duelo, la desorientación, con harta frecuencia la nostalgia por la vida anterior. Por eso evita hablar de un ‘fin’ de manera terminante, mejor recurre a la metonimia y ajusta el ‘fin del mundo’ a la repentina y acelerada muerte de un gran número de personas o el desastre que pone a la humanidad ante esa posibilidad… (Pues si de verdad el mundo —el planeta o toda la humanidad— desapareciera, la historia sería la de otro mundo: uno sin humanos o uno que renace.)

José Luis Enciso no rehúye esas condicionantes: perfila las escenas de su libro entre el cataclismo, el holocausto y el apocalipsis, y los personajes —no siempre humanos— pueden estar en presente, en recuerdo o en profecía. Los relatos de El amor antes y después del final del mundo (Secretaría de Cultura, Gobierno del Estado de México) van enganchando sin presagiar el mecanismo del conjunto al echar mano de los enigmas, los humanoides, el desastre, las paradojas, lo incomprensible en cada episodio. Justamente esa fragmentación de una totalidad de la que siempre somos ajenos permite aparentes absurdos, por ejemplo un momento inaudito del enfrentamiento palestino–israelí en “Un paraguas amarillo”, el juego de cortejo anónimo en “Violetas”, el relato de otro tiempo de un guía de turistas en “Aquel escriba”, y la paradoja en el microcuento perfecto que es “Tema del pastor ausente”.

Con un cuidado estilístico a ratos parsimonioso —sumido en el deleite de ese cuento— que incorpora términos peculiares (el arcaísmo “gobelino”) y construcciones líricas simples (“Hallar su espalda desnuda y, en ella, escombros luminosos del farol callejero”), distancia la afectividad del autor e incrementa la experiencia del lector. El hilo que une los cuentos como cuentas en un collar es el amor, sus derivaciones, deformaciones y distracciones: la amistad, la frustración, el recuerdo, el despecho, el odio, la promesa, la infidelidad, el instinto.

Un rasgo del autor Enciso llama con fuerza la atención y es su eficacia y persistencia para abordar el dilema existencial del artista como orfebre: indaga no tanto en la mano que guía la creación, algo que más de un poeta alude, sino las señas de un preceder meticuloso. Una vez iniciado el empeño creativo, ¿es la idea y la voluntad del autor, la lógica interna de la creación y sus asociaciones azarosas, los determinantes externos (las rutinas, la cotidianidad, las pláticas, las aficiones), lo que guía el desarrollo y delimita la eficacia de la obra? Todo el libro discurre sobre ello, aunque destaca la contundencia del abordaje en “Max y los vegetales”, “Aquel escriba”, “El mago y la marioneta”, “Modelos para armar” y “Tema del pastor ausente”.

septiembre 20, 2018 0 comment
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Administración por valores

El amarre para una empresa socialmente responsable

Lidia Ofelia Ramírez Fuentes, Arturo Samuel López Vázquez, Homero Chapa Jáuregui y Jorge Armando Farías Jasso

 

Las organizaciones viven en la actualidad un momento en el que la calidad de la vida laboral ha cobrado gran importancia para la productividad de sus miembros; esto ha traído como consecuencia cambios en la manera que las organizaciones llevan a cabo sus modelos de administración. Con el fin de mantener el buen funcionamiento y la competitividad del negocio en los mercados, algunas han implementado la administración basada en valores, con lo cual tratan de incrementar la satisfacción de los miembros de la organización, así como incrementar la calidad de vida laboral.

Asimismo, la responsabilidad social corporativa ha adquirido gran fuerza en las organizaciones multinacionales, y aun en las empresas nacionales o locales. La aplicación de la administración de la calidad total se encuentra en la base de estos adelantos, y aplicada a la gestión de los recursos humanos de las organizaciones junto con el liderazgo basado en valores, ha sido esencial.

Sin embargo, debemos reconocer que el mundo de los valores es amplio, complejo y está en permanente transformación. En cada época aparecen nuevos valores, o los viejos valores cambian de nombre. Todos somos libres, además, de escoger nuestros valores y darles el orden y la importancia que consideramos correctos de acuerdo con nuestra manera de ser y pensar. Sin embargo, hay valores que no cambian, que se conservan de generación en generación, siempre y en todas partes. Valores universales que exigiríamos a cualquier persona.

De los valores depende que llevemos una vida grata, alegre, en armonía con nosotros mismos y con los demás; una vida que valga la pena ser vivida y en la que podamos desarrollarnos plenamente como personas y trabajadores. Una vida con calidad. Hoy en día el inculcar principios y valores en las organizaciones, como los que conlleva la responsabilidad social corporativa y la gestión adecuada de los recursos humanos, han adquirido suma importancia en la provisión de una calidad de vida laboral a los miembros de las organizaciones, y esto crea una cultura de calidad en ellos.

 

Los recursos humanos y los valores

Una manera clásica de entender la cultura de la calidad es como un conjunto de valores, actitudes, conductas o experiencias que ayudan a mejorar nuestro desempeño, permitiendo a las personas de una organización asegurar la calidad de los productos y servicios que ofrecen para lograr la satisfacción del cliente. Esta cultura impulsa fuertemente el rendimiento de la empresa, por lo que la dirección debe reconocer esa cultura y sus valores; es decir, adoptar una cultura basada en valores se complementa con el conjunto de principios que guiarán a la dirección a tomar decisiones. Al tener una cultura basada en valores se adquieren ciertas ventajas, a saber:

  • Establecer un identidad entre los empleados mediante valores compartidos.
  • Los valores son una guía para los empleados al realizar su trabajo.
  • Los valores en los empleados se reflejan en un buen servicio al cliente.

Es de gran importancia considerar la diferencia entre el estado actual de la cultura de la empresa y el estado deseado, innovando a cada momento en cuanto a cultura de calidad y el desarrollo humano.

Con la creciente globalización de la economía, la innovación en la realización de negocios y los frecuentes cambios en el entorno, las organizaciones se ven en la necesidad de idear estrategias de competencia en el mercado. En la actualidad la calidad significa uno de los retos estratégicos de gran importancia en la empresa. Tener calidad para una organización ya no es una opción, significa la capacidad de competir en mercados cada vez más amplios y cambiantes. El tener un alto nivel de calidad hace a la empresa más competitiva, pues cubierto ese primer punto crítico la atención puede centrarse en los siguientes, ya que los productos son procesados eficientemente, es decir, se tiene un proceso de producción tendiente a los cero defectos, cumpliendo con la expectativa de los clientes y las especificaciones legales.

 

Las habilidades de los recursos humanos

Nos referimos a la ventaja competitiva que implica un correcto manejo de los recursos humanos, que son quienes llevan a cabo la innovación, la fuerza laboral con capacidades y competencias para enfrentar el futuro. Las empresas que cuentan con personas especializadas de antemano ya tienen un plus en el desempeño de sus procesos, no obstante, el desarrollo del recurso humano es importante para una cultura de la calidad en la organización.

La innovación tiene su origen en el conocimiento, el conocimiento (saber) reside en las personas, y las habilidades (saber hacer) y actitudes (querer y poder hacer las cosas) están manifestándose en la conducta de las personas, produciendo innovaciones que crean ventajas competitivas, lo que incide directamente en la capacidad de la organización para llegar al éxito en su desempeño.

De la historia del mercado conocemos el término ‘calidad’ que concebimos como la habilidad para crear un producto con los requisitos solicitados por sus clientes; debido a ello se iniciaron los primeros sistemas de aplicación de la calidad, donde el principal elemento es la participación de las personas, preferentemente encabezados por la alta dirección.

El comportamiento organizacional, como campo de estudio del impacto que los grupos y estructuras tienen en la conducta de los individuos dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar esos conocimientos en la eficacia de dichas organizaciones, analiza los tres niveles por los que transita el elemento humano en una organización, que son:

  1. El individual (teoría de la autorrealización y teoría de las necesidades de David C. McClelland). En este nivel es necesario para motivar el desempeño, la intensidad, la dirección y la persistencia para conseguir una meta. Pero la motivación tiene tres necesidades básicas: de poder, de asociación y de logro.
  2. El grupo, bajo el modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos: formación, a su vez compuesto por la incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo; el conflicto, cuando los miembros del grupo aceptan su existencia pero se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad; el momento de la regulación, cuando se solidifica la estructura del grupo asimilando un conjunto común de expectativas; la consolidación del desempeño, que llega cuando la estructura es completamente funcional y aceptada por el grupo; la desintegración, etapa del desarrollo de los grupos temporales caracterizada por la conclusión de las actividades. Grosso modo, pueden distinguirse dos tipos de grupos: los formales (grupo de mando, grupo de tarea, círculo de calidad, etc.) y los informales (grupo de amigos, grupo de aficionados, etc.).
  3. Sistema organizacional. Los componentes básicos de este sistema son: estructura organizacional jerárquica y por funciones, especialización del trabajo, cadena de mando, cadena administrativa, departamentalización, centralización o descentralización en la toma de decisiones. Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es sumamente importante porque influye directamente sobre el trabajo de los individuos, por lo que se deben tener claras la misión y la visión de la organización.

 

Valores en el comportamiento organizacional

Los valores están presentes en los tres niveles mencionados, son componentes fundamentales de la cultura, y son al menos de tres tipos: los que trae el individuo al ingresar a la organización, los que adopta con la convivencia en su grupo social, y finalmente los que caracterizan la cultura de la organización. Esos tres niveles conviven de manera casi imperceptible a diario en las organizaciones, y es uno de los objetivos de una correcta gestión de los recursos humanos homologar los valores de los individuos que forma la organización, sin detrimento de los valores personales o sociales. Así, los valores pueden ser entendidos como el conjunto de creencias que tiene una persona, un grupo, la sociedad o la organización.

Específicamente, los valores que posee un individuo en el contexto de una cultura de la calidad son: espíritu de servicio, respeto, buen uso del tiempo propio y ajeno, y los valores del ‘decálogo de desarrollo’ (orden, limpieza, puntualidad, deseo de superación, honradez, respeto al derecho de los demás, respeto a la ley y a los reglamentos, gusto por el trabajo, afán por el ahorro y la inversión).

Existe una investigación de Octavio Mavila en Perú, quien después de varios viajes por países desarrollados observó que las personas que tienen ciertos hábitos son clave para el desarrollo económico. Mavila identificó diez principios que aplicados a la vida personal permiten un mejor desarrollo. A estos valores los llamó ‘decálogo de desarrollo’, conjuntando los valores fundamentales para el desarrollo de una cultura de la calidad.

A diferencia de los valores, los hábitos son comportamientos observables que reflejan los valores internos de las personas. Una persona que aspira a reflejar una cultura de la calidad tiene, entre otros, las siguientes actitudes: mejora continua, atención a las necesidades de los demás, responsabilidad en el trabajo, prevención de errores, entrega y planeación de sus actividades, evaluación constante de su desempeño, disciplina y cumplimiento de sus compromisos.

Asimismo, por prácticas debemos comprender aquellos procedimientos laborales que aplicados al trabajo de forma continua, sistemática y repetitiva, ayudan al individuo a poner en operación los valores y hábitos. Entre las prácticas más comunes están: uso de herramientas administrativas, control estadístico de procesos, programas basados en reconocimientos y premios y programas de atención al cliente.

El conjunto de prácticas, hábitos y valores llevados a la vida laboral y personal, conforman una cultura de la calidad sólida. Todo esto, aportado por cada uno de los miembros de un grupo de trabajo, genera a su vez otra serie de valores: respeto al trabajo y necesidades de los demás, cooperación y convivencia, relación social, amistad, pertenencia a un grupo, competitividad, trabajo en equipo, expresión de sentimientos, responsabilidad social, equidad y justicia, compañerismo, preocupación por el bienestar de los demás y cohesión de grupo.

Finalmente, los valores que caracterizan la cultura de una organización se forman de sus objetivos como organización productiva, y el rescate de los valores individuales y sociales que convengan a sus fines. En general, suelen enarbolarse los siguientes: brindar a los clientes calidad y servicios óptimos, considerar a su gente como el recurso más valioso, apoyar la creatividad y la innovación, compartir la información necesaria para el desempeño de las funciones de sus miembros, trabajo en equipo, trato justo para todos, premios y recompensas a quienes entreguen resultados relevantes, y respeto y comunicación entre los miembros de la organización.

Pero, ¿cómo se mantiene viva una cultura? Mediante la selección de nuevos candidatos que, al llegar a una organización con una cultura ya cimentada, pueden adaptarse mejor y más rápido a ella. El primer paso, por supuesto, es una correcta selección de potenciales nuevos integrantes de la organización, y los procesos de inducción de personal.

 

La cultura organizacional y administración por valores

Sabemos que todos tenemos una personalidad única, un conjunto de rasgos relativamente estables que determinan la forma en que nos conducimos y nos relacionamos con los demás. Cuando decimos que alguien es cordial, franco, relajado, tímido o agresivo, describimos rasgos de la personalidad. Las organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos cultura. A través de su vivencia se constatan una serie de elementos intangibles que se comparten entre los miembros de una organización, como los valores que guían sus acciones, los sobreentendidos e incluso las formas de pensar.

En primer lugar, la cultura es una percepción, y los individuos la perciben en lo que ven, oyen o experimentan en la organización. Segundo, aunque los individuos tengan antecedentes diferentes o trabajen en diversos niveles de la empresa, describen la cultura con términos semejantes, lo cual se considera un aspecto compartido de la empresa. Por último, una cultura de la organización es una expresión descriptiva, es decir, se refiere a la manera en que los integrantes son capaces de referirla.

Cuando se establece una cultura, la sostienen varias prácticas de la organización. Durante el proceso de selección de empleados los gerentes juzgan a los candidatos no sólo de acuerdo con los requisitos de los puestos, también por su capacidad de ajustarse a la organización. Al mismo tiempo, los solicitantes adquieren información sobre la organización y deciden si les gusta lo que ven. Otro factor a considerar es cuando la organización debe ayudar a sus empleados a adaptar su cultura mediante la socialización, que es el proceso por el que los empleados asimilan la manera que tiene la organización de hacer las cosas.

Existen algunos componentes de una cultura que originan su transmisión a los empleados, los más importantes son las creencias, los símbolos, las anécdotas y el lenguaje.

  1. Creencias: entenderlas es un hecho muy conveniente y práctico para quienes integran la organización, dado que son ideas compartidas acerca de cómo opera el mundo. Pueden ser sumarios e interpretaciones del pasado, explicaciones del presente o previsiones del futuro.
  2. Símbolos: cuando usted entra en las organizaciones, ¿tiene una impresión del lugar: formal, casual, divertido, serio, etc.? Estas impresiones demuestran el poder de los símbolos para crear la personalidad de una organización. Otros elementos pueden ser el tamaño de las oficinas, la elegancia del mobiliario, las gratificaciones de los ejecutivos, los salones o comedores en el edificio de la compañía, etc. Los símbolos comunican a los empleados, por ejemplo, que es importante el grado de igualdad que promueve la dirección y los comportamientos (arriesgado, conservador, autoritario, participativo, individualista, etc.) que se esperan y se consideran apropiados.
  3. Anécdotas: son narraciones sobre hechos o personas significativas de la organización, sucesos protagonizados por los fundadores, las reglas que se rompen, las reacciones ante errores del pasado, etc. Por ejemplo: los gerentes de Nike piensan que las anécdotas que se cuentan sobre la historia de la compañía modelan el futuro, por eso explican la herencia de la compañía y cuentan historias que celebran los logros de la gente. Estas anécdotas aportan ejemplos con los que la gente aprende.
  4. Lenguaje: muchas organizaciones usan lemas, refranes y metáforas especiales, que suelen transmitir significados a los miembros de la organización. Al aprender este lenguaje los miembros dan fe de que aceptan la cultura y de que están dispuestos a conservarla.

 

Los valores y la influencia del líder en la cultura organizacional

Los líderes, especialmente los de mayor nivel, crean el ambiente de una empresa. Sus valores influyen en la dirección que ésta sigue. Aunque el término ‘valor’ posee muchas acepciones, puede definirse como una convicción sólida sobre lo que es aprendido y lo que no lo es; definitivamente guía las acciones y la conducta de los empleados en el cumplimiento de los propósitos de la organización.

Los valores pueden concebirse como los elementos que componen la ideología que determina las decisiones cotidianas. En la actualidad la administración por valores (MBV, por sus siglas en inglés) está emergiendo como una estrategia de liderazgo con un potencial tremendo, como resultado de su gran relevancia en varios niveles. La MBV ayuda a canalizar los esfuerzos profesionales que se dan a diario hacia el logro de la visión estratégica de la compañía, con ello se da más sentido y compromiso a los empleados para convertir en realidad lo que la organización ofrece al exterior. De ahí que la calidad de vida laboral repercuta de manera tan importante en el desarrollo de una cultura organizacional, ya que es la forma tangible en que los empleados perciben la coherencia de la dirección. Por lo tanto, considera esa calidad como el pilar de la satisfacción de los compromisos de la organización, comenzando por los empleados (‘el buen juez, por su casa empieza’). Asimismo, alcanzando una cultura basada en los valores se conlleva el mismo doble objetivo: dar una calidad de vida laboral idónea para los empleados, y dar calidad en productos y servicios que se ofrecen al público.

 

La implementación de la responsabilidad social corporativa

La idea que sustenta la responsabilidad social corporativa (RSC) va mas allá de la relación comercial honesta con la sociedad en la que desarrolla sus actividades. En virtud de este compromiso la empresa asume en cada momento los valores de la sociedad, de hecho lo utiliza como criterio para regir su desarrollo. En la actualidad, los valores de la RSC orientan la finalidad de la empresa hacia el bienestar social y obligan a que su desempeño deba ser juzgado desde distintos ángulos: por su respeto a las legislaciones que les aplique, su participación en acciones de interés comunitario, etc.

Lo que se ha generado con esta idea de la RSC es la idea de que cada una de las empresas alcance un desarrollo sustentable, teniendo como bases los valores y respeto por la sociedad. Dado que este término tiene diversas interpretaciones, tomaremos la definición que se encuentra en el Libro verde de la Unión Europea. Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresa (2001). En el se establece que la RSC es la incorporación voluntaria, por parte de las empresas, en los asuntos sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con los interlocutores. Es decir, entre los elementos esenciales de la RSC están la adopción de parte de las empresas de un papel social activo, a través de la incorporación en todos sus procesos de los valores sociales.

La idea de la teoría de la responsabilidad social corporativa debe enmarcarse a su vez en el marco de la teoría del contrato social, que presupone la existencia de un contrato tácito entre los miembros de la sociedad, y que en este caso estarían representados por las empresas y sus miembros, actuando en beneficio social. El contrato social se articula a través de dos tipos de elementos: explícitos, o sea, los que operan en el marco legal establecido por la sociedad; y los implícitos, acuerdos tácitos que evolucionan conforme lo hace cada institución con sus expectativas.

Por lo tanto, se puede decir que el contrato social tiene dimensiones positivas que corresponde a las disposiciones legales, y otra dimensión normativa que tiene que ver con las normas éticas y los valores sociales; esto es, una dimensión del contrato social que dicta sobre lo que se ‘tiene que hacer’, y otra acerca de lo que se ‘debe hacer’. Esto ha hecho que en los últimos tiempos la responsabilidad social sea entendida como su dimensión ética promovida a través de una serie de valores patentes en su actividad diaria, con el fin de evitar daños y producir beneficios para todas las partes interesadas en la actividad de la empresa (clientes, empleados, accionistas, comunidad, entorno ecológico, etc.)

 

¿Un lujo o una buena gestión?

Decidir cuánta responsabilidad social es suficiente para cada organización debe conducir a responder antes esta pregunta: ¿qué significa que la organización tenga responsabilidad social? La obsesión por el corto plazo sobre los enfoques o políticas, a menudo conduce al desprestigio de la RSC, mirándola como una especie de lujo favorecido por las grandes empresas de los países desarrollados. Incluso se lleva este razonamiento al punto de no considerarla una opción realista para las empresas latinoamericanas.

Sin embargo, hay pruebas de que empresas que practican la RSC obtienen una variedad de beneficios. Los pequeños inversionistas frustrados por la reciente volatilidad financiera están encontrando en la ética los fundamentos para que las empresas sean cada vez más fiables. Los consumidores son también cada vez más un punto de presión a favor, dado que desean productos (y empaques) que no sean contraproducentes a su salud. Y los gobiernos, presionados por grupos ecologistas y organismos internacionales, promueven procesos productivos con menores impactos al medio ambiente.

Un estudio realizado en España encontró que el 65 por ciento de los consumidores pagarían una prima adicional de un producto socialmente responsable. Por otra parte, una serie de estudios han señalado que la productividad laboral es considerablemente mayor en las empresas con un mayor compromiso con la RSC, además  de que también proporciona mejores oportunidades en lo que respecta a la contratación de jóvenes talentos. Esto nos lleva a decir que la implementación de la RSC no debe asumirse como un lujo en América Latina, pues desempeña un papel trascendente en una empresa respecto de la competencia, el posicionamiento y la sustentabilidad. Después de todo, se trata de un buen negocio.

 

Administración por valores

Se habla como de una metodología de la dirección en la que los gerentes establecen y sostienen los valores que se comparten en la organización, valores que expresan el sentido de la empresa y sus convicciones. Donde al parecer hay una serie de cambios que están teniendo lugar, llevando especialmente a la conciencia cuestiones como las de la coherencia entre las necesidades comerciales y económicas de las empresas, y la ética que se desprende de los valores promovidos a su interior, en especial en momentos de crisis.

Una cuestión clave y vital es garantizar que las organizaciones tomen en consideración que existen varias oportunidades para fomentar valores, que desde la dirección se trabaje en su favor y que a nivel gremial se busque llevar esos valores a los encargados de formular políticas públicas. Estos esfuerzos pueden ayudar a catalizar importantes alianzas; a la vez, son vistos como una manera de fomentar el espíritu de las organizaciones tendente a la productividad. Esto sucederá verdaderamente cuando el empleado se adhiere a los valores declarados de la corporación, en gran parte porque ha constatado que en ella existe un interés por su calidad de vida, en general, y laboral en particular; así, el trabajador adquiere un compromiso personal profundo con su trabajo y empresa.

 

La nueva empresa: gestión más allá de las fronteras

Se vive una época de grandes cambios en el mundo, desde el calentamiento global hasta la hipertecnologización, y todo ello modificará nuestras vidas, personales y organizacionales; cada vez estamos más obligados a usar más eficientemente el agua, a reducir la impresión en papel de documentos, a mantenernos actualizados respecto de las novedades tecnológicas de telecomunicación y los nuevos materiales, etc. Por todo ello, la responsabilidad social corporativa está creciendo a un ritmo más rápido en el mundo desarrollado, a pesar de que el dilema ético entre las partes involucradas persista. Como insistió hace un año un importante diario estadounidense, se ha ganado terreno entre aquellos empresarios escépticos que creen que la RSC es ‘una pérdida de tiempo y dinero’, para concluir que el primer esfuerzo que debe hacerse para implantarla es dar ‘la batalla de las ideas’ (The Economist, 2008). Pero ya no se pone en duda de antemano que la RSC sea una forma de hacer negocios en el siglo 21. Hoy, cuatro mil empresas de 120 países han firmado el United Nations Global Compact, un factor moderador del perfil moral de una sociedad.

Este interés creciente ha puesto a circular un nuevo concepto: el código de conducta de la empresa trasnacional. El punto de partida para el fortalecimiento para una corporación con una norma de responsabilidad social corporativa, es la naturaleza voluntaria del proceso y la necesidad del compromiso de los participantes. Al contar con esta plataforma, se incrementa de manera notable la posibilidad de éxito fundamentada en la credibilidad y el compromiso. Si a ello sumamos el ambiente global que ha tomado el sistema financiero y económico mundial, no es difícil comprender la necesidad de extender la difusión de los valores lo más posible. Existen cuatro valores básicos que deberían ser considerados fundamentales, independientemente de la sociedad en donde opera la empresa:

—integridad basada en la honestidad;

—justicia, que refleja imparcialidad, conciencia y buena fe;

—competencia, que se refiere a ser capaz, confiable y calificado;

—utilidad o tendencia a proporcionar el máximo beneficio al mayor número de personas.

Con lo anterior resulta esencial que la corporación, antes de establecer un código de conducta, manifieste los principios sobre los que la basará, pues si de entrada la dirección o a los dueños de la empresa sólo les interesa obtener ganancias sin ningún tipo de escrúpulo, de nada servirá ninguna invitación a un perfil sustentable. Por el contrario, en cuanto la responsabilidad social esté presente será el marco de referencia para la construcción del código de conducta.

 

Calidad de vida laboral y formación de valores

La historia del hombre se resume en la lucha por satisfacer sus necesidades materiales o espirituales, ya sean individuales o sociales. Por ello es de extrañar que sólo hasta recientemente se hable seriamente de la calidad de vida laboral, entendida como el grado de satisfacción material y emocional que una persona puede obtener en y mediante su trabajo. La elevación sistemática de la calidad de vida laboral es la piedra angular en la formación de altos valores en el trabajo, junto con la educación; es una tarea estratégica, si consideramos que el objetivo fundamental es la elevación de la calidad de vida de la población en general, con individuos desarrollados en todos sus aspectos, poseedores de los mas altos valores humanos, teniendo muy presente que sus expectativas en la actualidad difieren sustancialmente de las que tenían 50 años atrás.

La primera condición para alcanzar una buena calidad de vida laboral masiva, es hacer coincidir las aspiraciones laborales del individuo con los valores de la organización, proceso largo y complejo. Tal objetivo requiere de avanzar socialmente en ciertas acciones:

  • Un sistema de enseñanza que garantice que cada persona pueda desplegar plenamente su inteligencia y capacidades.
  • Un desarrollo económico y social basado en la ciencia y la técnica, que permita hacer coincidir las capacidades del individuo y sus intereses, con un puesto de trabajo y necesidades sociales.
  • Una remuneración individual acorde con la calidad y cantidad del trabajo aportado.

La revolución educacional emprendida en Cuba durante los últimos años es una experiencia sólida acerca del desarrollo educativo de una nación en condiciones económicas muy complicadas. La elevación de la producción, base del desarrollo social, de la calidad y la productividad, requiere de trabajadores calificados, disciplinados y motivados, con valores, conciencia plena de su situación y la de su sociedad, todo lo cual es posible únicamente con una alto nivel educativo, cualidades que encontraran impulso en un ambiente laboral sano.

Mientras esta realidad no se comprenda a todos los niveles, en la dirección de las empresas y en los gobiernos, y se instrumenten las acciones afirmativas respectivas, no será posible lograr los avances que todos deseamos en la producción, los servicios y en la formación de los valores. Existe una relación de causa–efecto entre calidad de vida laboral, resultados económico–sociales y valores ético–morales.

En consecuencia, los llamados ‘sistemas de dirección o gestión de los recursos humanos’ proyectados hasta el presente, tienen un pecado original al dirigir sus objetivos básicamente a la optimización de la denominada ‘mano de obra’, en lugar de considerar como propósito alcanzar una satisfactoria calidad de vida laboral que se proyecte a la vida personal, lo cual traería como resultado que el hombre en el uso de su fuerza de trabajo sea más eficaz, eficiente.

Por otra parte, el aumento de la esperanza de vida y las bajas tasas de natalidad determinarán un cambio significativo en la estructura de edades de la población, a favor de su envejecimiento, con el consiguiente incremento de trabajadores de alta calificación y experiencia, pero jubilados. Si aceptamos que el trabajo forma parte de la calidad de vida y que, como tendencia, se convertirá en la primera necesidad vital, la jubilación no será la fórmula a aplicar, máxime si tenemos presente la experiencia y conocimientos acumulados por esos trabajadores.

Por otro lado, la correspondencia entre la capacidad del trabajador y el contenido de la labor que realiza, es una de las condiciones necesarias para una satisfactoria calidad de vida laboral. Pero existen otros factores relevantes, entre los cuales podemos citar:

  • La eliminación de todo vestigio de discriminación en razón de color de piel, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social, edad, orientación sexual o cualquier otra lesiva de la dignidad humana. Sólo la capacidad, los conocimientos, los resultados en el trabajo y el mérito deben primar en toda decisión que afecte la vida del trabajador.
  • El respeto a la dignidad individual, lo cual presupone que los miembros del colectivo deben ser tratados con respeto, independientemente del puesto que ocupen en la organización. Nadie tiene derecho a maltratar a otro, y menos un superior a sus subordinados, aun cuando en casos que justifiquen una reprimenda por un descuido o error grave; antes que humillar, se puede echar mano herramientas administrativas de sanción siempre que sea justificada.
  • La libertad de determinar, dentro de las opciones existentes, la labor que más concuerde con las aspiraciones, vocación, capacidad y conocimientos personales, sin presiones de tipo alguno. Esto implica la seguridad de empleo y la posibilidad de ascender en correspondencia con la resultados y méritos laborales.
  • La presencia de mecanismos sindicales y jurídicos que impidan la adopción de medidas arbitrarias.
  • Recibir un salario en correspondencia con la calidad y cantidad laboral, que le permita satisfacer sus necesidades, incluso eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual: quien más aporte mejor debe vivir. En las condiciones actuales el salario adquiere una relevancia especial dado por el nivel de precios existente. Hay que tener muy presente que la formación de valores tiene dos soportes fundamentales: la educación y la satisfacción de las necesidades materiales y espirituales, para lo cual el nivel salarial es un factor determinante.
  • La existencia de condiciones para elevar la calificación profesional y cultural, como opción libre y voluntaria y en correspondencia con las aspiraciones personales, ya sea de manera formal o autodidacta.
  • La garantía de la continuidad del proceso laboral con los medios y objetos de trabajo requeridos, y con una correcta organización del trabajo, producción y dirección.
  • La seguridad y salud del individuo en la realización de sus labores, así como el cuidado del medio ambiente.
  • La ciencia y la técnica como vías fundamentales para el incremento de la productividad, reducción del trabajo manual, enriquecimiento de los contenidos, productos o procesos, etc.
  • El reconocimiento moral y material, oportuno y público, de los resultados alcanzados.
  • La posibilidad real de participar en todos los eventos del colectivo, principalmente en las decisiones que se tomen y le afecten, teniendo una información clara y oportuna que le permitan fundamentar sus opiniones y el conocimiento del resultado de las mismas.
  • La existencia de un clima laboral sincero, participativo y de colaboración y ayuda mutua.
  • Condiciones adecuadas de alimentación, transporte, orden, estética, comunicaciones, etc.
  • Apoyo y acceso —o no obstrucción— a la realización de actividades políticas, culturales, recreativas y deportivas.

 

Etapas de realización

Todo debe comenzar por una sesión de estudio de los directivos que les permita evaluar cuál es el nivel actual de vida laboral, y a cuál se aspira. Es preferible que en esa o en una reunión posterior se invite a jefes de grupo o área, se analicen los fundamentos, contenidos y etapas del programa de elevación de las condiciones, introduciendo las modificaciones que procedan.

El siguiente paso es informar a los trabajadores del programa, mediante juntas donde se les pidan ideas dentro del marco acordado por la directiva. El tercer paso es un diagnóstico, para corroborar el primer planteamiento y reconocer las rutas a seguir. El mismo comprenderá un análisis de los principales indicadores laborales, una encuesta al consejo de dirección. Otra encuesta a los trabajadores deberá ser realizada, comprendiendo una muestra mínima de 25% de los ocupados en cada categoría: obreros, técnicos, administrativos, eventuales, etc.

Una vez lo anterior, la elaboración del programa será posible. Partiendo de los resultados del diagnóstico se crearán los diferentes grupos de trabajo, estando la coordinación de éste en el área de recursos humanos, debiendo precisarse fechas y responsables de ejecución. Asimismo, se calcularán los gastos en que se incurrirá. La aprobación del programa se efectuará por el consejo directivo con la participación de todos sus miembros y las organizaciones laborales pertinentes (sindicato, etc.).

Es recomendable que se efectúen reuniones por área con los trabajadores, para presentar el programa y recoger aquellos planteamientos que procedan. La implantación dará inicio escalonadamente o simultáneamente por cada uno de los responsables, bajo la supervisión de la dirección de recursos humanos. Finalmente, el control se pondrá en vigor mediante un sistema previamente diseñado por dicha dirección, y deberá notificarse de su avance en fechas preestablecidas al consejo de la dirección.

 

Conclusión

En el entendido de que la inversión y la tecnología están disponibles para hacer rentable una empresa e incrementar su productividad, la pregunta acerca no es posible responderla por los montos de las ganancias, como sería una respuesta honesta clásica, sino por la estabilidad de sus vínculos con la comunidad con la que interactúa y por la calidad de vida de sus trabajadores.

El desarrollo personal y conjunto de los trabajadores obliga a la empresa a velar por sus necesidades básicas y a fomentar los valores corporativos entre sus miembros, pero también implica que los trabajadores desarrollen actitudes acordes con su continua mejora, como personas, llevando a la práctica esos valores. Cuando se llega a la combinación exacta del fomento y práctica de la administración por valores, la responsabilidad social corporativa y la administración de la calidad total, se darán de manera natural.

 

Bibliografía

 

Perfil:

Los autores son egresados de la maestría en administración con especialidad en recursos humanos de la Facultad de Contaduría Pública y Administración de la Universidad Autónoma de Nuevo León. Para establecer comunicación con Homero Chapa Jáuregui o con Arturo López Vázquez, escriba respectivamente a estos correos electrónicos: hchapa@manpower.com.mx / Arturo_s_lopez@whirlpool.com.

 

NOTA: este artículo fue originalmente publicado en el suplemento de la edición 214 de Contacto de Unión Empresarial de septiembre de 2009.

agosto 8, 2018 0 comment
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Innovación con objetivo y dirección

Hoy, las sociedades cambian condicionadas por los avances tecnológicos. Las formas de trabajar y convivir están mediadas cada vez más por las redes sociales y los mercados de consumo están dando paso a las ‘comunidades’ ciudadanas, de identidades o de intereses y autogestivas (el reflejo en la realidad de las redes digitales). Para seguir el paso en estas continuas transformaciones, los desarrolladores de proyectos en todos los ámbitos (laborales, estudiantiles, productivos) tienen que proponer nuevos productos y servicios, nuevas formas y nuevos mensajes, respetando los valores ya consolidados.

Para Ahmad Ashkar, fundador y presidente de la Fundación Hult, el objetivo de la innovación es solucionar problemas sociales con fundamentos sustentables, a tal grado que se ha convertido en el principio fundamental de la organización que preside.

Ahmad Ashkar

Ashkar narra que mientras estudiaba en la escuela de negocios en 2008 tenía en mente hacer algo más que sólo dinero, por eso cuando en una conferencia escuchó que era posible ayudar a la gente de escasos recursos al mismo tiempo que ganar dinero en los negocios, decidió buscar su camino a través del emprendimiento social: “Para mí es necesario edificar compañías dedicadas a la beneficencia, y eso hace una gran diferencia. No se trataba de hacer sustentables a los donantes de caridad, sino crear compañías que permitieran prosperar a la gente pobre.”

Con el apoyo del millonario Bertil Hult, el propietario de la escuela internacional de idiomas EF Education First, después de varios años de trabajo logró fundar Hult Prize Foundation, a través de la cual incentivan a jóvenes a encontrar soluciones a problemas sociales apoyándose en las tecnologías existentes.

Cuando resuelves una necesidad humana estás camino a la innovación disruptiva. Si vas a construir una compañía de millones de dólares tienes que resolver un problema de billones de dólares, como las necesidades de agua potable, las crisis de refugiados o el suficiente abastecimiento de alimentos.”

Ahmad Ashkar, fundador y presidente de la Fundación Hult.

Un sector que debe renovarse

Matthew Bowles (Foto de Carlos Porraz)

En todos los ámbitos existen oportunidades para innovar. Muchas de ellas derivan de un cambio en la perspectiva antropocéntrica que ha dominado por siglos el quehacer humano. La visión que se va imponiendo en nuestros días es ecocéntrica. Así lo percibe Matthew Bowles, profesor del departamento de geografía de la Universidad de Vancouver: “Creo que la gente hoy está motivada de varias formas para hacer cosas que son benéficas para el medio ambiente. Uno de los temas es que no sabemos cómo, hay muchas barreras que se interponen en nuestro propósito de hacer algo al respecto.”

Por su parte, Pamela Shaw, directora del programa de planificación comunitaria de la Vancouver Island University, quien a lo largo de muchos años se ha convertido en una autoridad en materia de planificación urbana, opina que existen muchas posibilidades para mejorar el uso de la electricidad y la implementación de fuentes alternas de energía como los biocombustibles, a fin de disminuir la dependencia de los derivados del petróleo reduciendo así el impacto contaminante. Un ejemplo es la cada vez mayor utilización de los automóviles eléctricos para el transporte no sólo de personas.

Brian Roberts (Foto de Carlos Porraz)

Entonces, ¿será posible que en un mediano plazo los equipos que funcionan a base de gasolina o diesel puedan utilizar biocombustibles? La respuesta la ofrece Brian Roberts, director ejecutivo de Cowichan Energy Alternatives: “Afortunadamente los biocombustibles no requieren de cambiar las instalaciones y tecnología que ya existen para los combustibles de hidrocarburos como diesel y gasolina, por lo que podemos utilizar los mismos vehículos y motores que funcionan con combustibles fósiles. Claro que esto requiere de una gran inversión e infraestructura, pero esa es la enorme conveniencia de los biocombustibles, que en un corto plazo se pueden comenzar a utilizar para reducir las emisiones contaminantes, y en el largo plazo se puede invertir en investigaciones para la generación de energía limpia para las flotas vehiculares. En cuanto a la maquinaria pesada y demás motores que funcionan a diesel, aún no hay una alternativa, pero creo que el biodiesel puede ser la solución. Tomará tiempo para que vehículos eléctricos puedan hacer ese tipo de trabajos pesados.”

Yo creo que la innovación viene principalmente de las pequeñas empresas y se podría incrementar si el gobierno proveyera más incentivos. También surgen ideas innovadoras del gobierno y las grandes empresas, pero con lentitud. No hay mapas sobre cómo innovar, sólo tienen que arreglárselas.”

Brian Roberts, director ejecutivo de Cowichan Energy Alternatives.

En la visión de los líderes

Hemos visto algunos ejemplos de nuevos desarrollos para solucionar problemas actuales, pero ¿dónde se genera la innovación? Ahmad Ashkar medita unos instantes y dice: “Yo diría que en nuestro sector yace en la iniciativa privada. El sector privado se dirige hacia el emprendimiento motivado por las ganancias, pero sucede que el foco del emprendimiento social es la pobreza.” Y explica que todo indica que el altruismo no sólo es lo correcto, también es un buen negocio: los millennials que dirigen el comportamiento de los consumidores prefieren hacer nueve de cada diez negocios con empresas que tienen un impacto social positivo.

Por su parte, Brian Roberts opina: “Yo creo que la innovación viene principalmente de las pequeñas empresas y creo que se podría incrementar rápidamente si el gobierno proveyera más incentivos. También surgen ideas innovadoras del gobierno y de las grandes empresas, pero con mucha más lentitud. No hay mapas sobre cómo innovar, sólo tienen que arreglárselas y hacer su propia investigación, pero pueden voltear a ver a otros países en el mundo que están haciendo lo mismo, aprender de esos modelos y aprovechar las oportunidades para intercambiar conocimientos.”

Matthew Bowles coincide en que la clave de la innovación está en el apoyo de los líderes políticos, quienes si de verdad tienen empatía con los problemas sociales y ambientales, y tienen una genuina voluntad de colaborar, generarán un ambiente político proclive a dotar de programas públicos y recursos ecónomicos a las instituciones, con el fin de crear las oportunidades para que la gente —a través de comunidades y organizaciones civiles— logre desarrollos que resuelvan problemas de su actualidad y su futuro.

Pamela Shaw (Foto de Carlos Porraz)

Pamela Shaw apunta que en las concentraciones urbanas donde se requieren enormes cantidades de recursos y se encuentra un gran número de problemas complejos, también existen condiciones para que emerja la innovación. “Es aquí donde surgirán los grandes cambios. Las ciudades son verdaderos hubs de creatividad e innovación, y las universidades están típicamente situades en las ciudades, por lo que es aquí donde tenemos oportunidades de crear productos interesantes e innovadores. La clave de la innovación es la creatividad y el aprovechamiento de la misma en lugares como las universidades, donde se puede combinar la creatividad con muy buenas ideas de miembros de la comunidad y organizaciones. Es esta sinergia la que realmente crea la innovación.”

Con aportaciones de todos

Abrir paso a la innovación también requiere de estrategias para vencer resistencias en los mercados internacionales. Para lograr este objetivo la innovación tiene que apoyarse en la tecnología, en la voluntad de los políticos y autoridades que pueden darle impulso y, por supuesto, en el respaldo de la sociedad civil.

Bowles apunta que en el sector energético, alcanzar la plena transición hacia los biocombustibles y otras fuentes sustentables de energía no será una labor sencilla, ya que la mayor parte de nuestra sociedad y de la economía funciona con base en los combustibles fósiles y en el valor del petróleo. “Un cambio así sacudiría por completo todo el sistema económico porque hay mucho invertido en él.”

Al respecto, Brian Roberts narra que en 2008 se lanzó en Estados Unidos y en Canadá una campaña mediática para atacar a los biocombustibles y culparlos de la creciente alza de precios de los alimentos, y argumentando que no se podía tener una industria saludable de biocombustibles sin afectar a los precios de los alimentos. Como esa, se han desplegado diversas estrategias de desprestigio contra las fuentes alternativas de energía.

“Por eso creo que una medida necesaria para cambiar la percepción del público es la educación, ya que hay muchas maneras de producir biocombustibles de manera sustentables. Creo que tenemos que trabajar en la comunicación que existe entre el gobierno, las universidades, las industrias y la sociedad, para ubicarnos todos en el mismo contexto si es que de inmediato queremos hacer algo respecto del cambio climático y comenzar a tomar acciones al respecto.”

Una iniciativa que permitirá abrir camino a la innovación es trabajar todos juntos para tener un acercamiento holístico y ver cómo se entrelazan los diversos aspectos de nuestro entorno. Así es como lo describe Pamela Shaw: “Debemos ver el futuro, la innovación es una red en la que todo está entrelazado en lugar de ser piezas separadas. Debemos encontrar maneras de vincular la innovación con el deseo de las personas de vivir en un lugar limpio, seguro para sus hijos, donde puedan obtener educación de calidad y un buen empleo.”

Por su parte, Ahmad Ashkar concluye: “El primer paso es la creación de nuevos valores y nuevas formas de hacer las cosas. Hay que pensar en la innovación como una manera de construir negocios diseñados para crear impacto. La innovación radica en el sector privado, y éste es muy bueno creando mercados competitivos; mientras más veamos empresas emerger que usan este sector como base de consumo, veremos competencia, la competencia mejorará los precios, éstos impulsarán los salarios y de esta manera en un corto plazo veremos una mejora en la calidad de vida de las personas.”

La clave de la innovación es la creatividad y el aprovechamiento de la misma en lugares como las universidades, donde se puede combinar la creatividad con muy buenas ideas de miembros de la comunidad y organizaciones. Esa sinergia realmente crea la innovación.”

Pamela Shaw, directora de planificación comunitaria de la Vancouver Island University.

agosto 8, 2018 0 comment
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