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¿Cómo lograr la innovación a través de la colaboración?

Para los tecnólogos, el hacer malabarismos de múltiples tareas requeridas al construir un proyecto de innovación, todas al mismo tiempo, puede ser un reto difícil de sortear, incluso para el más experimentado. Es por eso que la priorización garantiza que las actualizaciones más importantes reciban el foco y la atención primordiales. Por otro lado, el compartir el trabajo en equipo – o una comunidad – mediante herramientas y procesos de colaboración efectiva puede garantizar que todos hagan un seguimiento de los cambios que se realizan en las diferentes partes del proyecto y garantizar que no entren en conflicto entre sí o con el trabajo de otros tecnólogos.

Existe un paralelismo entre el trabajar en un entorno de trabajo remoto y el hacerlo en un proyecto de código abierto, un Hackathon, o un evento de comunidad. Tener acceso a compañeros con ideas afines, pero con perfiles diversos, diferentes niveles de formación y experiencia laboral, crea caldos de cultivo para incentivar cosas nuevas y probar ideas.


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Sin embargo, tener un equipo lleno de grandes individualidades no dará los resultados deseados si no hay una colaboración efectiva. Colaborar de forma práctica y efectiva permite:

·         Impulsar una lluvia de ideas eficaz, alimentando el pensamiento creativo. Considera los problemas desde múltiples ángulos y puntos de vista.

·         Acelerar el desarrollo del proyecto, aplicación o producto y permite abordar las dificultades en equipo, de modo que puede completar el proyecto más rápidamente.

·         Garantizar que los colaboradores tengan una visión compartida y clara de la dirección que toma el proyecto.

·         Garantizar que todos los colaboradores comprendan el alcance total del proyecto y de qué son responsables, lo que aumenta la eficacia, además de ahorrar costos, tiempo y esfuerzo.

La falta de comunicación y la escasa colaboración obstaculizan la creatividad e impiden que los proyectos prosperen. Entonces, ¿qué se puede hacer para lograrlo y se inspire la innovación?

1.-  Construir una comunidad: Un buen equipo debe actuar como una comunidad, donde cada colaborador es tan importante como el siguiente. Encontrar personas con una mezcla de habilidades y experiencia laboral dispuestas a ofrecer su experiencia, ayuda a inspirar la innovación. Las redes globales de talentos como la de Andela están repletas de tecnólogos con talento que esperan colaborar en los proyectos.

2.- Igualdad: No debería haber limitaciones cuando se trata de igualdad. Al trabajar con miembros del equipo de todo el mundo, de diferentes edades, géneros y razas, y con experiencia en muchas áreas diferentes, se puede generar ideas únicas, considerar los problemas desde diferentes perspectivas y encontrar la mejor solución.

3.- Comunicación asertiva: La colaboración más sólida se deriva de una conversación abierta y sincera. Celebrar sesiones regulares de “tormentas de ideas” que utilicen las herramientas de comunicación disponibles, como la organización de grupos de chat de Slack, grupos de WhatsApp y chats de Microsoft Teams, fomenta la comunicación y crea un entorno de confianza, en el que se pueden compartir fácilmente ideas e historias.

4.- No hablar sólo de trabajo: Se debe conocer a las personas con las que se trabaja. ¿Se conocieron por Internet, por la comunidad Andela o por el trabajo? Hay que acercarse y ponerse en contacto con los demás a través de Slack o WhatsApp. Fomentar los encuentros virtuales o las charlas de café en línea como equipo, e individualmente. ¿Comparten su pasión por los juegos? Prueben organizar una noche de partidas virtuales. A medida que la confianza – e incluso la amistad – se va construyendo, la comunicación y la colaboración se disparan.

5.- Utilizar las herramientas de comunicación: Como mencioné anteriormente, Slack, Microsoft Teams, WhatsApp y Zoom, son excelentes formas de estar conectados, compartir conocimientos y colaborar de manera asíncrona. Google Docs también es una excelente forma de colaboración, con la se pueden compartir los planes del proyecto y permitir que los colaboradores editen y ofrezcan sus ideas en tiempo real, sin necesidad de estar en sincronía o intercambiando confusos correos.

¿Eres un desarrollador interesado en hacer crecer tu carrera en el mundo de la tecnología?  Puedes colaborar y formar parte de la Red de Talentos de Andela. Con más de 175,000 tecnólogos en nuestra comunidad, en más de 90 países, estamos comprometidos con la creación de diversos equipos de ingeniería remotos con los mejores talentos del mundo. Los miembros de nuestra red disfrutan formando parte de una comunidad, colaborando y participando en encuentros virtuales y presenciales. Todo lo que tienes que hacer para unirte a la Red de Talentos Andela es seguir nuestro sencillo proceso de inscripción.

julio 3, 2022 0 Comentario
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¿Dónde quieren trabajar los jóvenes mexicanos?

Alrededor de 42.267 futuros empleados de 165 universidades compartieron sus opiniones sobre sus aspiraciones profesionales.  Así lo demuestra el estudio “Los Empleadores más Atractivos de México 2022”, realizado por la consultora especialista en marca empleadora Universum, que ofrece una visión general sobre los motivadores clave para el talento y su percepción frente a los empleadores en el país.

De acuerdo con los resultados, Amazon subió tres puestos y se posicionó dentro de las cinco compañías más apetecidas por los estudiantes de negocios en 2022. Por su parte, BBVA mostró que sigue escalando y ahora se encuentra a un puesto de Google, el empleador más atractivo. Caterpillar, por su parte, escaló 22 en la misma categoría y clasificó entre las 100 favoritas. En cambio, Mazda (puesto 47) descendió cuatro puestos en la tabla.


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En la lista de afines a ingeniería, Johnson & Johnson (J&J) y Caterpillar sobresalieron; ambas compañías avanzaron con respecto a 2021. La primera avanzó 19 puestos, alcanzando el número 33 en este segmento, la segunda subió ocho, y alcanzó el escaño 25.

Entre los empleadores más atractivos para los estudiantes de Ciencias Naturales, J&J destacó nuevamente porque pasó del noveno lugar, al quinto. Para el caso de carreras relacionadas a Humanidades, Netflix desplazó a Google del segundo al tercer lugar, avanzando un puesto.

En términos generales, el teletrabajo continuó siendo una modalidad atractiva para universitarios de todas las disciplinas. Al comparar los resultados de 2021 con los de 2022, el porcentaje de jóvenes interesados en el trabajo remoto se mantuvo con 86% de favorabilidad. Sin embargo, muchos de ellos manifestaron preocupaciones distintas a las del año pasado con respecto a la manera como esta dinámica les puede afectar su desempeño laboral.

Una de las preocupaciones más determinantes frente al trabajo a distancia en 2021 era la posibilidad de que la incorporación a una organización a distancia no fuera realmente eficaz; pero, un año después, éste indicador bajó de 39% a 17%. No obstante, este año la preocupación se centra en la conciliación entre la vida laboral y personal; 22 de cada 100 encuestados le temen al exceso de trabajo o pérdida de equilibrio por causa de este escenario.

“Debido a los últimos años de pandemia, el talento continúa mostrando ese interés por el teletrabajo. De hecho, es algo que se ha vuelto no negociable para ellos y muchos lo esperan en esa propuesta de valor”; explicó Paola Ospina, directora en Latinoamérica para Universum.

Pero… ¿cuáles son los empleadores más atractivos para los jóvenes universitarios?

A continuación, presentamos el Top 10 de los empleadores más atractivos de México de acuerdo con estudiantes de dos de las áreas claves en empleabilidad:

PuestoNegociosIngeniería/IT
1GoogleGoogle
2BBVAMicrosoft
3AmazonPemex
4Grupo BMVAmazon
5NetflixCFE (Comisión Federal de Electricidad)
6Walt Disney CompanyGobierno Federal
7Gobierno FederalAudi
8NikeVolkswagen
9AeroméxicoBMW Group
10The Coca-Cola CompanyCemex

¿Qué buscan los jóvenes mexicanos en 2022?

Entre las principales preferencias de los encuestados continúa como favorita en primer lugar la formación y el desarrollo profesional. Entre tanto, el empleo estable se ubicó en el segundo puesto.

Así mismo, el salario base competitivo recobró una sorprendente importancia para los universitarios, puesto que clasificó dentro de las cinco características más importantes o condiciones innegociables; esto no sucedía desde 2016[PO1] .

“Este año estamos viendo que los jóvenes son mucho más conscientes de sus capacidades y de lo que pueden ofrecer a las compañías y en efecto un mejor salario se ha vuelto un factor importantísimo a la hora de elegir un trabajo”; aseguró Paola Ospina, directora en Latinoamérica para Universum.

La flexibilidad laboral es otro de los aspectos protagonistas dentro de lo que los jóvenes mexicanos quieren. Este atributo fue el que más subió en la tabla de posiciones con respecto al nivel de importancia.

También se encuentran entre las preferencias la buena referencia para el futuro profesional, los altos ingresos salariales a futuro y las oportunidades de viajar o de trabajar en el extranjero.

Perfiles Profesionales

El estudio desarrollado por Universum ha identificado cinco perfiles profesionales clave para tener como referencia a la hora de contratar y retener talento. Estos perfiles son:

  • Globe-Trotters: Tienen una visión cosmopolita y buscan ampliar sus horizontes en una empresa multinacional que les brinde la oportunidad de viajar al extranjero e interactuar con diversas personas en otros países como colegas y clientes.
  • Go-Getter: Son personas ambiciosas y con ganas de dejar huella en empresas con buena reputación. Se sienten cómodas en posiciones de alto nivel de responsabilidad que les lleve a asumir retos.     
  • Ground-Braker: Están más interesados en crear nuevos productos y liderar el desarrollo de los mismos. Prefieren trabajar en un entorno dinámico, orientado al trabajo en equipo y con un fuerte enfoque a la innovación. 
  • Change-Maker: Son altruistas por naturaleza y buscan organizaciones que sirvan al bien común mediante el servicio público o empresas sociales. Les interesan temas relacionados con la diversidad, equidad e inclusión.
  • ●        Balance-seeker: Por lo general, buscan organizaciones bien establecidas, de tamaño pequeño o mediano, con un ambiente familiar y agradable, que ofrezcan un buen salario y flexibilidad para que puedan equilibrar sus responsabilidades en el trabajo con sus intereses personales.        

Brecha salarial entre mujeres y hombres

La expectativa salarial promedio es de $21.670 MXN al mes en 2022, cifra que en 2021 fue de 19.819 MXN al mes.

Así mismo, es importante destacar que en esta expectativa salarial se presenta además una brecha de género. Los hombres esperan en promedio $24.525 MXN, mientras que las mujeres esperan $20.184 MXN, lo que quiere decir que las estudiantes esperan ganar 18% menos que los estudiantes. 

El estudio de este año muestra diferencias claras entre lo que los hombres y mujeres buscan. Aspectos relacionados con la equidad de género, diversidad e inclusión, posibilidades de viajes y traslados tienen una mayor importancia para las mujeres.  Los hombres, en cambio, le otorgan mayor importancia a la innovación y a un salario base competitivo.


 [PO1]Podemos incluir un Quote mío ahi? “ Este ano estamos viendo que los jóvenes son mucho mas consciente de sus capacidades y de lo que pueden ofrecer a las compañías y en efecto un mejor salario se ha vuelto un factor importantísimo a la hora de elegir un trabajo”.

julio 3, 2022 0 Comentario
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<strong>¿Cómo sacar provecho del DataVerso?</strong>

Actualmente pasamos en promedio 10 horas al día conectados a internet. Incluso, según el estudio Digital 2022 de Hootsuite, México, se encuentra entre los 10 primeros países que más ocupa tiempo en esta actividad. Sin duda, una realidad en la que se pueden recolectar cientos de miles de datos -hoy conocidos como el DataVerso, término implementado por el Centro Analítico Latinoamericano (CALA)- que son una mina de oro para empresarios y estrategas. Sin embargo, ¿Se sabe realmente sacar provecho de este universo de datos? 


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De acuerdo con el informe del 2022 Índice de Madurez Analítica (iMA) realizado por CALA, aunque las empresas colombianas reconocen el valor de la analítica como factor diferencial y cuentan con una verdadera conciencia frente a la importancia de su uso, no han logrado completar una transformación.

Según Luis Daniel Romero, Arquitecto Sr de Soluciones Analíticas de CALA, lo primero es identificar si se está o no haciendo un buen uso de la información dentro de cada organización: «Es posible saber que se está haciendo buen uso de la data cuando una empresa está orientada a la toma de decisiones a través de los hechos y la información que recolectan. Así, entre más se concentren en sus datos reales, más pueden crecer y desarrollarse«. 

Adicional a esto, el arquitecto de data sugirió 3 prácticas que pueden empezar a ejercer las organizaciones para tener mejores resultados:

  1. Recopilar y gestionar la data:  Una organización debe garantizar la recolección de sus datos con la calidad correcta y contar con infraestructura adecuada para gestionarla y almacenarla, según el iMA, el 41% de los profesionales creen que no se tiene disponibilidad de infraestructura ni herramientas en sus empresas para gestionar proyectos de análisis de datos. Es por esto, que lo primero que se debe garantizar es una buena práctica en cuanto a recolección, almacenamiento y gestión. 
  2. Democratizar los datos: Es común relacionar la palabra DATA con los departamentos de tecnología o tecnología de la información, sin embargo, para poder navegar de manera correcta dentro del DataVerso -universo de datos-, es importante involucrar a toda la organización, socializar la información y educar en cuanto a la importancia de convertir los datos en información. “Hay que garantizar que la información sea la misma para todos y así mismo, que todos en un equipo velen porque la calidad de los datos sea adecuada”, afirma Romero.
  3. Hacer las preguntas correctas: Para Romero, de CALA Analytics, la mejor estrategia para implementar el buen uso de análisis de la DATA es hacerse las preguntas adecuadas. Se deben convertir las necesidades y requerimientos en preguntas analíticas, es decir, preguntas que se puedan responder basados en los hechos y datos. 

Lo cierto es que, el resultado de ingresar al mundo de los datos puede ser muy positivo para la organización, si bien, ningún método puede predecir el futuro de una estrategia con un 100% de fiabilidad, la toma de decisiones basados en el buen uso y análisis de datos es un buen inicio para asegurar éxito y crecimiento.  

Actualmente, según el iMA, el 54% de las empresas toman decisiones en base a la data, si bien, es una cifra significativa, aún hay camino. Por esto, Romero concluye que: “la única forma de saber que sí se es parte del DataVerso -universo de datos-, es asegurarse de que se están movilizando todas las acciones alrededor de la data y los hechos, cuando esto sucede, las estrategias evolucionan y con el tiempo llegan a resolver las preguntas y necesidades”.

julio 2, 2022 0 Comentario
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Ventajas de fomentar la inclusión y la diversidad laboral en las organizaciones

De acuerdo con el Informe Diversidad e Inclusión 2020 de Facebook, más de la mitad de los mexicanos han enfrentado algún tipo de discriminación laboral, y 80 por ciento aseguró haber presenciado actos de discriminación, prácticas que son perjudiciales para las empresas ya que afectan la calidad de vida de los trabajadores, reducen la productividad y provocan que los colaboradores renuncien a su empleo.

Por otra parte, el informe «Impacto diferenciado ante la covid-19 en la comunidad LGBTI+ en México» señala que el 36% de personas de este colectivo reportó explotación laboral y reducción injustificada de salarios en el contexto de la emergencia sanitaria.


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Y es que, si bien es un hecho que en los últimos años se han creado diversas iniciativas para erradicar o disminuir las prácticas discriminatorias en las empresas, todavía hay mucho camino por recorrer.

¿Cómo evitar actos de discriminación laboral?

Factorial, firma dedicada a solucionar problemas en el área de Recursos Humanos, destaca que para entender cómo evitar la discriminación laboral hay que comenzar por desarrollar una política empresarial de igualdad y no discriminación en las organizaciones, así como comunicarla tanto a nivel interno como externo.

Claro que para ello es clave establecer previamente los valores y pilares de la cultura organizacional congruentes con este objetivo.

También es de gran relevancia que las tareas de reclutamiento y de selección de personal dentro de las empresas comiencen siendo inclusivas.
El liderazgo inclusivo también es un factor prioritario en este proceso. Cuando las personas que lideran la organización asumen la responsabilidad de garantizar la igualdad y demuestran un compromiso con la no discriminación, envían una señal clara al resto del equipo.

Otra recomendación de la startup Factorial es compartir formación en igualdad laboral y no discriminación. Esta debe estar presente en todos los niveles de la organización, ya que el propósito es sensibilizar y alentar a las personas a tomar medidas contra la discriminación.

¿Cuáles son las ventajas de la diversidad?

La diversidad lleva a la creatividad, la estimulación, el compromiso, el reto continuo, la proactividad, el aprendizaje, el trabajo conjunto y, en definitiva, la satisfacción del equipo. Y esto, es la clave para la motivación y la productividad. De hecho, datos de Factorial apuntan que el 85% de los CEOs de empresas que promueven la diversidad y la inclusión aseguran reportar mejor rendimiento que las demás; además de que con equipos diversos advierten tener un 30% más de ganancias.

Otras de las ventajas que se ha encontrado es que los equipos con mayor diversidad consiguen un 39% más satisfacción del cliente.

Algo que también resulta de gran ayuda para poder hacer un reclutamiento y selección de personal inclusivo es el uso de la tecnología, automatizando procesos sin sesgo subjetivo y el reclutamiento ciego, mejor conocido como «blind recruiting», en el que se excluye de los currículums la información que puede generar prejuicio, dejando solo la que tiene que ver con las cualidades, habilidades y recorrido profesional del candidato.

junio 27, 2022 0 Comentario
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3 tips para impulsar las habilidades digitales en las empresas

No es un secreto que la pandemia impactó a diversos sectores a nivel global, incluidos los ecosistemas empresariales, los cuales tuvieron que reinventarse para hacer frente a los desafíos que el confinamiento trajo consigo. En gran medida, las empresas tuvieron que cambiar su modelo de negocio, donde incrementar las habilidades digitales de los colaboradores se posiciona como una de las necesidades clave de cara a la pospandemia.

De hecho, actualmente casi dos tercios (64%) de las organizaciones no tienen las habilidades necesarias para implementar su estrategia digital y capitalizar el potencial de crecimiento, esto según revelan los resultados del estudio “Stack it up: crece la demanda de habilidades tecnológicas”, elaborado por ManpowerGroup.“Sin duda, el futuro pertenece a las organizaciones que pongan lo digital en el centro de su perspectivas de negocio, del desarrollo de su talento humano y de su visión de liderazgo. Y es que vivimos en un contexto donde la velocidad a la que lo digital está cambiando a los negocios se incrementa a cada momento, donde es necesario implementar capacitación de la mano de los expertos que han moldeado la era digital a nivel global” explica Carlos Lau, Co-founder y CEO de Kurios, la empresa EdTech B2B de programas de entrenamiento basado en cohortes que prepara a las compañías de Latinoamérica para la era digital.


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Con esto en mente, el experto comparte 3 tips para impulsar las habilidades digitales en las empresas durante la pospandemia:

1. Modelos de capacitación

En la actualidad existen diferentes modelos de capacitación en habilidades digitales, tanto para las empresas como para usuarios. Por un lado tenemos la oferta de los llamados cursos online masivos (MOOC´s, por sus siglas en inglés), los cuales generalmente son ofrecidos por plataformas especializadas de e-learning, universidades y otras organizaciones, y se centran en ofrecer un programa personal grabado a donde el usuario accede a su propio ritmo.

Por otro lado se encuentra el aprendizaje basado en cohortes (CBC, por sus siglas en inglés), un modelo en tendencia que consiste en cursos interactivos en línea donde los usuarios avanzan de manera conjunta, con prácticas grabadas y en vivo, retroalimentación grupal y periodicidad. A diferencia del aprendizaje pasivo de los MOOC´s, el de cohortes se ha posicionado con tasas de finalización de hasta 90%, frente al 6-7% de los MOOC´s.

2. Habilidades en auge

De acuerdo con datos del “Reporte de tendencias de aprendizaje en el lugar de trabajo 2022”, de Udemy Business, 9 de cada 10 líderes considera que su compañía ya enfrenta o espera una brecha de habilidades en los próximos 5 años. En adición, el análisis “Las empresas del futuro (cercano)”, de KPMG, revela que las firmas con mayores posibilidades de éxito a corto plazo son las que trabajarán por alcanzar la excelencia en capacidades digitales y tecnológicas.

En este panorama, habilidades digitales centradas en estrategias de crecimiento, toma de decisiones basadas en data, gestión de productos digitales, productividad para la era digital, experiencia de cliente y soluciones de monetización se posicionan entre las más demandadas para configurar el talento humano de una organización, innovar y hacerlo más fuerte.

3. Expertos probados

Otra consideración importante a la hora de comenzar la adopción de entrenamientos en habilidades digitales es asegurar que éste provenga de los expertos en la materia. Así, casos de éxito de firmas globales digitales como como Stripe, Amazon, Uber, Google, Rappi, Mercadolibre y Dropbox, nos pueden ayudar a conocer ciertas metodologías, tips, estrategias y técnicas que estas compañías han implementado en su proceso de mejoramiento digital.“Como vemos, las habilidades digitales están cambiando las antiguas formas de trabajo, por lo que las organizaciones ahora deben ser empresas con habilidades digitales con el fin de mantener su ventaja competitiva y crecer en un entorno retador. Por ello, a medida que la tecnología siga impulsando el futuro, las organizaciones deben acelerar su digitalización en un equilibrio adecuado de talento, tecnología y visión”, concluye Carlos Lau.

junio 27, 2022 0 Comentario
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3 formas de detonar la innovación empresarial

Existe la creencia de que reinventarse y apostar por la innovación puede ser un proceso largo, costoso y doloroso para las empresas; sin embargo, la experiencia con diversos clientes en frog*, firma líder en diseño e innovación estratégica, indica que es posible «hackear» el camino a la innovación a través de experimentos más rápidos y contundentes.

Estos aprendizajes han sido condensados en el reporte Hackeando la Innovación, elaborado por Luis López, Lulo, Director Ejecutivo de Diseño, y Belén García, Directora de Estrategia en frog. El reporte detalla tres fases que ayudan a definir el atractivo que una idea puede tener en el mercado, la disposición en el mercado a pagar por ello y la posibilidad de la empresa u organización para hacer realidad esa idea. 


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«Las empresas pueden llevar a cabo pequeños experimentos para probar una hipótesis y conocer lo que los clientes realmente quieren. Este tipo de prototipos se denominan experimentos comerciales, y son una herramienta crucial para cualquier organización que necesita un poco de visión», se asegura en el reporte. 

Atractivo para el mercado, AKA ¿Alguien quiere o necesita esto?

Para poner a prueba una idea antes de aventurarse a lanzarla al mercado, son útiles los experimentos de «Puerta Falsa», mediante los cuales se invitan a usuarios a probar un producto o servicio que aún no existe. Estos experimentos pueden ser anuncios en redes sociales, páginas web, campañas de correo electrónico o botones en una aplicación existente.

Las «Puertas Falsas» tienden a ser experimentos  rápidos, baratos y capaces de llegar a un público amplio. Funcionan para medir el interés y así poder compararlo con métricas de la industria.

Para una de las compañías de snacks más grande del mundo, frog puso a prueba algunos conceptos en redes sociales con el fin de definir el futuro de los snacks. El público objetivo ayudó a identificar los conceptos más interesantes ayudando a que frog y la compañía definieran la propuesta de valor más significativa.

Disposición de pago, AKA ¿Quién pagaría por esto?

Mago de Oz, Concierge, Crowdfunding y Preventa son métodos de creación de prototipos conocidos que pueden emplearse para probar la disposición a pagar y la elasticidad de precio de una idea de negocio, permitiendo a los clientes comprar un producto o servicio antes de que salga al mercado. Mediante estos experimentos es posible medir la tasa de conversión y contrastar con el promedio existente en el mercado.

Una firma de servicios financieros en EE.UU. buscó a frog para crear un nuevo enfoque holístico para un servicio de planificación de vida; el equipo de frog empleó la ciencia de comportamiento para diseñar un nuevo servicio y lo puso a prueba simulando el servicio digital (Mago de Oz). La firma pudo evaluar el interés en la oferta, la tasa de conversión y otras funciones para construir un producto viable mínimo (MVP, Minimum Viable Product).

Capacidad de entrega, AKA ¿Se puede hacer realidad?

Tras identificar el costo que el mercado está dispuesto a pagar por un producto o servicio, es momento de experimentar con un producto mínimo viable (MVP) o una experiencia mínima viable (MVE). Ambos requieren construir al menos las funciones básicas del producto o servicio para ponerlos a prueba con los potenciales clientes.

Estos experimentos demandan mayor inversión de tiempo y recursos, por ello solo es recomendable llevarlos a cabo una vez que se ha demostrado el atractivo de la idea con potenciales clientes. Asimismo, es crucial identificar lo que se necesita para satisfacer las expectativas de los clientes mientras se escala completamente la idea.

Con un cliente que deseaba desplegar un servicio B2C enfocado en el cuidado menstrual, frog empleó investigaciones y experimentos comerciales para evaluar la propuesta de valor antes de lanzar una MVE bajo una prueba desechable de marca —proceso conocido como «Burner Brand»—. Los aprendizajes ayudaron a la marca a construir un caso de negocio sólido y a identificar las capacidades requeridas para hacer realidad su nueva oferta B2C.

Finalmente, es importante destacar que ninguno de estos experimentos encaminados a comprobar el potencial de una idea disruptiva tendrá sentido si no se ejecutan con ética. Es importante poner a las personas y sus necesidades en el centro y mantener la promesa que se hace a los clientes desde el experimento hasta el momento de hacer realidad una idea.

Para conocer más sobre el tema, descarga en este enlace el reporte Hackeando la Innovación. 

junio 26, 2022 0 Comentario
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El diseño de los espacios de trabajo influye en la retención de talento

La arquitectura y diseño de los espacios de trabajo han cobrado nueva relevancia en cuanto a la retención de talento post pandemia, afirman los especialistas de AEI Spaces, firma internacional de arquitectura y diseño, quienes también advierten sobre la necesidad de transformar oficinas y negocios para ofrecer ambientes que inspiren seguridad e incentiven el desarrollo profesional de sus colaboradores, lo que también beneficiará a la organización.

Durante los últimos años, el mercado laboral se ha transformado de manera importante y de acuerdo con estudios especializados, la retención y atracción de talento son unos de los principales desafíos que la mayoría de las organizaciones tienen frente a sí, por lo que es muy recomendable que las empresas consideren acciones concretas para atraer y retener al mejor talento, entre las que están reconfigurar sus espacios de trabajo.


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Generalmente asociamos la solución a la retención de talento con incentivos y bonos salariales, sin embargo, los espacios en los que los profesionales desarrollan sus actividades también son determinantes. De acuerdo con el “Indicador de horas trabajadas OCDE”, los mexicanos destinan 2 mil 124 horas anuales a su trabajo, lo que representa un promedio de 43 horas a la semana. (En contraste, los alemanes en promedio trabajan 1,363 horas al año) por lo que los espacios en los que pasan todo ese tiempo tienen un valor decisivo.

Post pandemia, los colaboradores valoran trabajar, cuando lo tienen que hacer presencialmente, en espacios que permiten la interacción entre expertos de distintos perfiles para hacer más eficientes sus labores y en lugares que incentivan el trato horizontal entre empleados de perfiles senior y junior. Ahora las actividades que se desarrollan en oficinas requieren cooperación e intercambio de ideas, sobre todo cuando se trata de ofrecer propuestas novedosas y resolver problemas complejos.

Asimismo, para los colaboradores el espacio de trabajo virtual es igual de importante que el físico. La irrupción del trabajo remoto y de conceptos como los metaversos han impulsado la exigencia a sus empleadores plataformas de trabajo veloces y fluidas, así como espacios virtuales a la vanguardia como parte de su infraestructura, por lo que una de las tenencias en los espacios arquitectónicos es, además de readecuar las oficinas físicas, también desarrollar espacios para las interacciones en los metaversos.

De acuerdo con los especialistas de AEI Spaces, los espacios de trabajo ya no se consideran un lugar al que se va por obligación, sino por la necesidad de compartir con otros.

La oficina ya no es un espacio rígido, sino un lugar en el que existen amenities como vegetación, espacios abiertos y colores acordes con los objetivos espaciales.

La oficina se ha transformado y alivia el estrés del trabajo en casa. Ahora el trabajo remoto es el que produce estrés y la oficina es el lugar donde encontramos mejores ambientes para el desarrollo de actividades profesionales, y también son factores que incentivan la atracción y retención de talento.

“La pandemia ha traído un sentimiento de soledad y de necesidad de estar con otras personas. La oficina debe prestarse para eso” puntualizan.

Los espacios deben complementarse con servicios que alivien las cargas del hogar de los trabajadores y aumenten su productividad. Por ejemplo, un comedor o cafetería donde la empresa ofrezca alimentos saludables y balanceados a sus colaboradores para que no tengan que cocinar en casa o preocuparse por pedir comida de sitios distintos a la oficina.

De acuerdo con los arquitectos y diseñadores de AEI Spaces, para que el diseño de una oficina sea exitoso son fundamentales tres cosas:

  • Realizar un estudio específico de la organización para entender sus necesidades.
  • Entender cómo aportar a la creación de espacios que respondan a la organización.
  • Ofrecer mejoras espaciales y organizacionales.

Actualmente el diseño de los espacios de trabajo incluye entrada de luz natural e incorporación de plantas y otros elementos vegetales, así como sistemas de ventilación y control de humedad. También el concepto de biofilia “es un componente casi necesario en la concepción de un espacio. En esencia es pensar en cómo traer la naturaleza a los espacios arquitectónicos” añaden. También es altamente recomendable que se incorporen espacios de áreas abiertas, áreas comunes y privadas, espacios personalizados y minibibliotecas.

Finalmente, un caso de éxito son las oficinas de una empresa de tecnologías de la información y desarrollo de software, diseñadas por AEI Spaces, en las que se buscó que la oficina contase con espacios para jugar, como medio para mitigar el estrés, por ello se incluyeron, entre otras áreas, un boliche y una sala de videojuegos, que han demostrado ser un plus al momento de la contratación y retención de talento al tiempo de posicionarla como una empresa referente por sus instalaciones.

junio 26, 2022 0 Comentario
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Qué son los deepfakes y cómo hablar de esto con los niños

 ESET, compañía líder en detección proactiva de amenazas, desde su iniciativa Digipadres, que busca acompañar a madres, padres y docentes en el cuidado de los niños en Internet, analiza los deepfakes y cómo hablar de ellos con los más pequeños.

Los deepfakes (del inglés “deep”: profundo y “fake”: falso) utilizan el aprendizaje profundo (una forma de aprendizaje automático) para crear imágenes, videos o audios que falsifican acontecimientos. Suelen duplicar la voz y/o los rasgos faciales de un individuo para luego pegarlos en una grabación o fotografía existente. El resultado muestra a las personas en situaciones en las que nunca estuvieron realmente implicadas; por eso también los deepfakes pueden utilizarse contra las personas como medio de burla e incluso de acoso. Se pueden encontrar fácilmente videos de Mark Zuckerberg hablando sobre robar los datos de la gente, o de Tom Cruise haciendo trucos de magia.


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“Imagina que eres un niño tímido que se siente intimidado por sus compañeros. Un día, un grupo de chicos se ríe de ti y no entiendes bien el motivo. Luego te muestran un video de la película Forest Gump donde el rostro del protagonista fue reemplazado por el tuyo. El video es, por supuesto, falso, o más concretamente, un “deepfake”. Las versiones más simples de deepfakes se pueden confeccionar fácilmente utilizando aplicaciones móviles, como FaceApp o FaceSwap, pero los más complejos suelen requerir cierta habilidad y un equipo técnico especializado.“, comenta Camilo Gutiérrez, Jefe del Laboratorio de Investigación de ESET Latinoamérica.

Desde Digipadres comentan que aunque se suele hablar sobre este tema, es raro que se hable de cómo ponen en peligro a los niños. Con el desarrollo de apps que ponen los deepfakes en manos de una gran variedad de personas, los videos sintetizados han llegado a las escuelas y se han convertido en un medio para el acoso, por ejemplo, incluir el rostro de una chica tímida en un video musical de mujeres con poca ropa bailando provocativamente. Aunque los creadores de estos videos pueden considerar sus acciones como una fuente inocente de entretenimiento, los deepfakes pueden hacer que el infante al que van dirigidos experimente vergüenza y pueden dañar fácilmente su relación con la escuela por la desagradable experiencia.

Sin embargo, los deepfakes también pueden utilizarse para el bien. Por ejemplo, al permitir que los niños se conviertan en protagonistas de sus programas, videojuegos y películas favoritos. El Museo Dalí de Florida ha utilizado los deepfakes para generar videos interactivos del artista catalán. El deepfake de Dalí ahora puede saludar a los visitantes e incluso responderles, haciendo el museo más atractivo para el público joven. Por eso, Gutiérrez Amaya de ESET señala que: “como ocurre con otras tecnologías, sería precipitado juzgar los deepfakes como algo puramente negativo sin tener en cuenta sus posibles beneficios. Aun así, hay que tomar medidas para evitar el uso malicioso de los deepfakes contra los niños y niñas”.

Desde ESET y Digipadres comparten algunos consejos para hablar de los deepfakes con los niños:

  1. Ver juntos algunos videos deepfake y empezar a conversar: El primer paso para prevenir el uso indebido de los deepfakes es tomarse el tiempo necesario para ver algunos de estos videos y analizar juntos el tema. Charlar sobre por qué existen los deepfakes y para qué se pueden utilizar. Contarles si son de tu agrado o no y por qué. Hablar sobre la responsabilidad y el consentimiento: explicar por qué solo se debe utilizar la cara o la voz de alguien después de obtener su permiso. Crear un espacio de intercambio seguro, y comentarles que si alguna vez se encuentran con el uso de deepfakes para el acoso, pueden hacerlo saber. Asegurarse de que los niños y niñas saben a quién dirigirse en caso de necesidad, no solo a su familia, sino también a las autoridades especificadas en su escuela.
  1. Intentar descubrir juntos las diferencias entre los videos deepfake y los reales: Aunque cada vez es más difícil identificar los deepfakes, algunos aspectos pueden ayudar a detectar su falsedad. En primer lugar, buscar movimientos inusuales, como parpadeos no naturales. Los deepfake tienden a tener problemas para replicar los atributos físicos más sutiles: el audio puede no corresponderse completamente con el movimiento de los labios de la persona, y puede haber fallas a lo largo de las líneas del rostro de la persona o cerca de la línea del cabello. También hay discrepancias comunes en la iluminación: la cara puede ser más clara u oscura que el cuerpo, o puede haber una sombra inusual, o cada uno de los ojos puede reflejar una imagen diferente. Sin embargo, estos puntos dentro de poco van a ser difíciles de notar, ya que la tecnología sigue avanzando rápidamente. Por último, examinar el contenido. Es importante tener en cuenta que cuando las palabras que salen de la boca de la persona son escandalosas, difíciles de creer o están claramente puestas para evocar una reacción emocional, hay una mayor posibilidad de que el video sea un deepfake. Por otro lado, aunque a simple vista puedan parecer auténticos, existen herramientas que evalúan la probabilidad de que el contenido sea falso. Una de ellas, es la herramienta de Microsoft contra la desinformación conocida como Microsoft Video Authenticator. El software puede analizar una foto o video para decirte qué tan probable es que el contenido sea real.”explica Javier Lombardi, Mentor Educativo de la ONG Argentina Cibersegura.
  1. Hablar con los niños acerca de lo que comparten online: Cuando los más pequeños suben sus fotos y videos a Internet, pueden compartir, sin saberlo, todo lo necesario para crear un video deepfake de ellos potencialmente dañino. Además de observar lo que comparten los menores, hablar con ellos sobre las redes sociales o las aplicaciones que utilizan. Mientras que las plataformas más grandes pueden tener una configuración de privacidad mejor desarrollada, algunas aplicaciones o sitios web de redes sociales más nuevos o menos famosos pueden no proteger la privacidad de los y las niñas. Intentar ofrecerles algunas alternativas, como sugerirles que compartan sus fotos únicamente en chats de grupos privados con la familia o los amigos cercanos. Si se les presentan posibilidades en lugar de juzgar y proponen alternativas en lugar de prohibiciones, será más fácil protegerlos.
  1. Explorar juntos y encontrar medidas preventivas: Navegar con los y las niñas por Internet y conocer el mundo al que van a incorporarse. Respetar su privacidad, pero asimismo es bueno pedirles recorrer juntos sus redes sociales para ver qué tipo de contenidos consumen. Si ellos deciden utilizar apps que les permiten crear deepfakes, como FaceApp o FaceSwap, es bueno probarlas juntos y utilizar la aplicación para entretenerse, concientizarse y educarse; no para burlarse de los demás. A pesar del posible mal uso, los deepfakes pueden ser una buena forma de explicarles a los niños las posibilidades de la tecnología, y quizá de hablar de los engaños y las noticias falsas con más profundidad.

Además de estos consejos, si se quiere tomar más medidas preventivas, se puede probar una solución de seguridad de control parental.

ESET invita a conocer Digipadres, su iniciativa alineada a safer kids online, que busca acompañar padres y docentes en el cuidado de los niños en Internet con el fin de generar conciencia acerca de riesgos y amenazas en el mundo digital. En este espacio se brindan materiales para el proceso de aprendizaje, diálogo y supervisión con el fin de facilitar los conocimientos necesarios para ayudar a lo más pequeños en el uso de las nuevas tecnologías. Para conocer más ingrese a: https://digipadres.com/

junio 24, 2022 0 Comentario
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Comunicación, confianza y empatía: los cimientos del trabajo híbrido

En el más reciente estudio de Cisco sobre el trabajo híbrido, Los colaboradores están listos para el trabajo híbrido, ¿usted lo está?, dado a conocer el pasado abril, se presentan resultados muy interesantes sobre las opiniones de las personas trabajadoras sobre éste.

El 82% de los colaboradores afirmó que la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar les ha hecho más felices, un número similar (60%) siente que su productividad ha mejorado, el 76% dijo haber ahorrado dinero mientras trabajaba desde casa, en promedio, hasta 8 mil dólares al año; 6 de cada 10 personas expresaron que la productividad y la calidad del trabajo han mejorado y sólo 1 de cada 4 consideró que su organización está muy preparada para el trabajo híbrido.


Te invitamos a leer:

El enfoque DEM: la clave para construir la Experiencia del Cliente (CX)

La mejor información de la industria en la Revista Con Mantenimiento Productivo


Para Cisco[1], «el trabajo híbrido es un enfoque que diseña la experiencia laboral alrededor y para el trabajador, donde sea que se encuentre. Permite a las personas trabajar dentro y fuera del sitio y poder moverse entre ubicaciones. El trabajo híbrido también promueve la inclusión, el compromiso y el bienestar de todos los empleados».

Continuamente nos consultan sobre cuáles son las bases para implementar exitosamente un esquema híbrido de trabajo. Además de requerir el involucramiento de la dirección general y casi todas las áreas de una organización, los tres pilares básicos son la tecnología, los lugares físicos y la cultura. En esta última, hay tres elementos fundamentales: comunicación, empatía y confianza; sin una cultura de empresa que los contenga no puede existir un modelo de trabajo híbrido exitoso.

Es imperativo que los líderes de los distintos niveles de una organización mantengan una comunicación continua, tanto a nivel general como a nivel personal, con las personas que conforman sus equipos. Los flujos de información durante este proceso sirven tanto para proveer claramente los indicadores clave de desempeño que cada trabajador debe alcanzar y los objetivos a los que apunta el área como para conocer de cerca el estado actual  –personal y profesional– de cada persona, así como sus preocupaciones y necesidades.

Al tener empatía con el otro, la capacidad de identificarse con alguien y compartir sus sentimientos, se fortalece la confianza entre las partes. Más aún, cuando se comunica con integridad, de manera incluyente y se provee información certera.

Previo a la pandemia, el 50% de los 77 mil colaboradores de Cisco deseaba ir a la oficina 3 días a la semana, ahora, solo 25% afirma lo anterior. Hoy la empresa no tiene un número predeterminado de días en que una persona debe asistir a la oficina: cada país tiene la libertad de decidirlo de acuerdo con sus condiciones particulares.

¿Cuáles son las recompensas que obtienen las empresas con el trabajo híbrido?

Los principales beneficios que las organizaciones obtienen al implementar con éxito esquemas de trabajo híbrido son el incremento de la confianza y compromiso de los colaboradores hacia la compañía, lo que se refleja en una mayor capacidad para retener y atraer talento.

En Cisco, por ejemplo, este compromiso y confianza se traduce en que 98% de sus colaboradores afirma sentirse orgullosos cuando le dicen a alguien que trabajan en la empresa, 97% afirma que el liderazgo de la compañía es honesto ético en sus prácticas de negocio y 97% también coincide que puede ausentarse del trabajo cuando lo considera necesario.

Lo anterior, de acuerdo con Great Place to Work Institute, que en 2022 nombró a Cisco como el mejor lugar para trabajar en varios países[2]. Como líder del sector tanto en tecnología innovadora como en bienestar de los empleados, Cisco obtuvo el puesto número 1 como mejor lugar de trabajo en 14 países, entre ellos Alemania, Costa Rica, Estados Unidos, Francia y México, entre otros.

Hacia una cultura basada en la confianza y empatía.

Sabemos que en diversas regiones del mundo, incluyendo Latinoamérica, existen aún estilos gerenciales que tienen mayor énfasis en el control y la desconfianza, mismas que irremediablemente permean en la cultura de las organizaciones y esa cultura debe cambiar si se desea tener una implementación exitosa del trabajo híbrido dentro de la misma.

El trabajo híbrido llegó para quedarse y hay evidencia, basada en datos, que hace más felices a las personas que trabajan. Esta nueva realidad marca ya –hacia éste– una clara preferencia del talento que, como se sabe, es la base en que se sostienen las organizaciones exitosas.

La cultura de la empresa debe ser un facilitador y no una barrera para la implementación exitosa del trabajo híbrido y que como hemos visto al repercutir positivamente en el empleado y su productividad, que al final beneficiará la operación de la organización.

[1] https://www.cisco.com/c/es_mx/solutions/hybrid-work/what-is-hybrid-work.html

[2] https://fortune.com/best-companies/2022/

junio 24, 2022 0 Comentario
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El talento no discrimina: El camino de las empresas hacia la inclusión

La diversidad, equidad e inclusión laboral se han convertido en factores clave para la transformación y evolución de las empresas. El espíritu de las organizaciones debe ser construido bajo estos pilares sin hacer distinción de género, raza u orientación sexual. La comunidad LGBTTTIQ ha luchado durante varios años por defender sus derechos, el camino ha sido largo y aunque hoy la comunidad vive más libre, aún cuentan con ciertas limitantes frente al mercado laboral y dentro de las empresas.

Si bien el Fit Cultural tiene el objetivo de evaluar si un candidato coincide con los valores, actitudes y conductas de la organización, este no exenta el optar por iniciativas en favor de la inclusión de personas de la comunidad LGBTTTIQ, o de cualquier otra minoría, dado que son cruciales para el desarrollo de todos los negocios.


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El enfoque DEM: la clave para construir la Experiencia del Cliente (CX)

La mejor información de la industria en la Revista Con Mantenimiento Productivo


De acuerdo con Built In, líder en desarrollo empresarial, las organizaciones diversas tienen un flujo de efectivo de 2 a 3 veces mayor que las empresas con personal homogéneo[1]. Asimismo, la consultora McKinsey & Company, asegura que las empresas con una plantilla diversa y multicultural, tienen un 28% más de posibilidades de tener un mejor desempeño financiero[2].Esto no sólo demuestra que muchas organizaciones han cambiado su enfoque, y ahora reclutan dando lugar a la diversidad, sino que, con su aumento, se crea un ambiente propicio para la innovación y la creatividad, generando un crecimiento en el negocio.

La inclusión ya es prioridad en muchos lugares del mundo, sin embargo, los espacios laborales en México aún tienen un gran camino por recorrer para otorgar una experiencia integral y segura a sus colaboradores y colaboradoras. Como lo muestra el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la CDMX, el ámbito laboral es el principal espacio donde han sucedido actos de discriminación, por lo que es vital para Buk señalar la importancia de tener un espacio de colaboración diverso donde se puedan respetar las identidades de todas las personas y tengan absoluta libertad para alcanzar su máximo potencial.

“Si las empresas y el área de Recursos Humanos solamente se enfocan en mantener su Fit Cultural, la estrategia de reclutamiento seguirá siendo excluyente y automáticamente disminuirán el acceso a nuevos puntos de vista e innovación que favorezcan el desarrollo del negocio. Por ello, es de suma importancia abrir las puertas a que cualquier persona, generando ambientes diversos y cumpliendo los objetivos de la empresa” – Javiera Correa, Chief People Officer de Buk.

Pese a esta problemática, también existe el reto de gestionar correctamente y atender todos los requerimientos de cada una de las personas. Aquí es donde la innovación tecnológica se vuelve un aliado para los departamentos de Recursos Humanos porque con ella se logra visualizar de manera detallada el proceso, la evolución, el desarrollo y la inclusión de los colaboradores.

Los beneficios de las organizaciones inclusivas y equitativas no solo se reflejan en las estadísticas y resultados financieros, sino también en la atracción y retención de personas. Según Deloitte, el 80% de los trabajadores quiere empresas inclusivas, ya que consideran esto como un punto crucial al momento de buscar trabajo[3].

Fortaleciendo con tecnología a las organizaciones, se puede ir cambiando el panorama y generar espacios más seguros y fructíferos para todas las personas. Herramientas como Buk, centradas en apoyar al área de RH automatizando procesos, como el pago de nómina, también destacan el seguimiento puntual de cada una de las personas que colaboran en las empresas, cambiando así los espacios laborales para convertirlos en lugares más inclusivos y felices para trabajar.

junio 22, 2022 0 Comentario
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