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Capacitar, entre la evolución de la tecnología y la brecha generacional

Luis Fernando González Aspuru

Las tendencias de capacitación de personal de hace 20 años se transmitían principalmente a través de PowerPoint. Eran extremadamente teóricas, con poco dinamismo y sin tomar en cuenta la andragogía (educación para adultos). Al no tener acceso a la información como se tiene ahora, en ese entonces lo más importante era el contenido. Naturalmente, tenía virtudes (contenido original muy fundamentado y teórico —es decir, dirigido a una aplicación indistintamente del origen del público—) y defectos (poco dinamismo, bajo nivel didáctico y con base en programas de corto plazo).

El tiempo ha marcado la evolución y actualmente se han integrado dos variables muy importantes: la tecnología y la brecha generacional. En cuanto al primer factor, el acceso a la información a través de internet y la conectividad que permite la transmisión de voz y video en tiempo real. Eso hace que la capacitación tenga la modalidad blended (mezcla), es decir, presencial, virtual y digital (e–learning).

Por su parte, el aspecto general comprende que la forma de aprender de las generaciones actuales es diferente —las generaciones ‘Z’ y millenials no aprenden de la misma forma que la generación ‘X’—. Esto hace que la formación requiera elementos lúdicos, tecnológicos y dinámicos, muy diferentes a los que se utilizaban en el pasado. Además tenemos mobile learning para dispositivos móviles, accountability learning en donde los participantes son responsables de su propia capacitación, etc.

Etapa de transición

Los obstáculos (incluyendo las posibles resistencias al interior de las empresas) para que se modificaran los antiguos modelos de capacitación, no se han vencido aún en su totalidad. En este sentido tenemos tres tipos de empresas:

Compañías que se resisten al cambio

Siguen aplicando los modelos de capacitación del pasado, alegando que los montos de inversión son muy altos y/o que su equipo no está preparado para cambiar.

Empresas integradas al cambio

Cierto que asumen el cambio como un factor de actuación al interior de la organización, siguiendo formas (fórmulas) rápidas. Lamentablemente, no toman en cuenta el change management. Lo anterior significa que aplicaron e–learning, por ejemplo, pero sin los procesos adecuados para adaptar correctamente el conocimiento y solidificarlo para uso cotidiano. Terminan, pues, con un híbrido no controlado.

Organizaciones de integración dinámica

Se trata de aquéllas que han ido integrando las nuevas tendencias de una forma contundente y responsable. Se han preocupado de hacerlo enfrentando con apertura la resistencia al cambio y teniendo en cuenta su mezcla generacional.

Dos variables marcan la evolución organizacional: tecnología y brecha generacional. Los factores a dominar son: internet, conectividad, tiempo real, aprendizaje combinado (blended), e–learning y dinamismo presencial/virtual.

 

Los factores de solidificación

Creemos que nos encontramos en una etapa de transición con respecto a los modelos de capacitación y que falta poco para completar la primera fase. Entre los elementos que deberán de adecuarse se encuentran:

—consolidación de las generaciones en las empresas,

—consolidación e implementación de la tecnología actual de una forma masiva,

—aceptación de los directivos de que la capacitación es hoy más que nunca una inversión deseable y benéfica si se desarrolla de manera precisa, con un ritmo acorde al funcionamiento de la organización y con una perspectiva sistémica; en caso contrario, será un gasto que eventualmente podrá reportar ventajas.

Definitivamente la tecnología jugará un factor fundamental en este proceso. Naturalmente se irán integrando nuevas generaciones (desconocidas hasta ahora) a los lugares de trabajo. Los millenials comenzarán a tener puestos de decisión e influencia. Por último, la globalización e integración cultural de las naciones podría impactar fuertemente en los modelos de capacitación. Tendremos mayor capacitación individual, remota y flexible.

 

Perfil:

Luis Fernando González Aspuru es fundador y director general de Asgar Corporation. Es ingeniero con diplomados en ingeniería financiera, calidad total, mercadotecnia y alta dirección. Cuenta con certificación en six sigma, life pilot navigator, y sales partners trainier, FACS (Berkley, CA). Ha sido ponente en diversos medios y conferencias internacionales y nacionales. Asimismo es presidente y miembro de EO Mexico City. Asgar es una empresa de formación corporativa donde se aplican las actuales técnicas de capacitación, desarrollando tendencias nuevas para implementar en empresas con base en el convencimiento de que a través del crecimiento y el cambio en las personas se obtendrá una sociedad más educada, justa y rica en el futuro.

septiembre 20, 2018 0 comment
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