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Centennials trabajan por experiencia y reputación

En 2019, el INEGI reportó que el 25.7% de la población mexicana tiene entre 15 y 29 años; una buena parte de estos jóvenes conforman la generación centennial, quienes actualmente tienen entre 10 y 24 años. Esto se traduce en que dentro de 10 años poco más de 20 millones personas serán la fuente principal de talento para las empresas. La generación Z tiene intereses laborales enfocados en la experiencia de vida que la organización les pueda brindar, como el aprendizaje profesional, la flexibilidad de horarios y lugar de trabajo, la reputación y la empatía que tenga con la filosofía de la compañía, además se manejan con un alto sentido de responsabilidad social.

Según el Graduate Employment Study 2017, los centennials prefieren comenzar a laborar en PyMEs para adquirir experiencia, y después dar el paso hacia grandes empresas. Cabe mencionar que la generación Z ha logrado incorporase temporalmente a las multinacionales a través de trabajos vacacionales o vacantes de becario; la empresa tiene la oportunidad de conocer ideas frescas e innovadoras y en algunas ocasiones brinda oportunidad a los jóvenes de hacer carrera con ellos.

La búsqueda de nuevos desafíos, el evitar la rutina y el ser nativos digitales, es algo que ha movilizado a las empresas para generar planes de adaptar su organización para ellos. En este sentido, Workana, marketplace líder en contratación de freelancers en Latinoamérica, recomienda tres acciones clave a considerar para integrar a los Centennials a los equipos de trabajo:

1. Modificar y adaptar los procesos internos. 

Recibir a las nuevas generaciones y nuevas tecnologías requiere que los empleados sean capaces de adaptarse a las modificaciones y buscar soluciones fuera de la caja. Actualmente generaciones como la “X” y “Y”predominan en las empresas; la principal labor de la organización es adaptar los procesos y dar mayor autonomía a sus colaboradores para que puedan buscar soluciones a diversos desafíos, desarrollar habilidades digitales necesarias para agilizar los procesos internos, e impulsar la creatividad ante la resolución de problemas,  basados en diversas herramientas que la tecnología pone a la mano, por ejemplo, reclutamiento a distancia, control de horas laborales por metas o contratación de independientes para tareas puntuales que permitan agilizar los proyectos.

2. Reclutar de forma ingeniosa. 

Existen diversos programas y técnicas para atraer a talento joven, pero una de las tendencias entre las grandes empresas es crear sus propios programas basados en su filosofía. Un ejemplo de esto es Unilever, quien desarrolló “Be Resourceful”, un enfoque organizacional para impulsar a sus equipos a buscar soluciones creativas y ágiles fuera de la compañía, con el objetivo de ser proactivos e ingeniosos. De este enfoque se deriva “Tu Freelo”, programa que busca conocer gente talentosa de cualquier parte del mundo y contrata a jóvenes universitarios de manera remota, que vivan una experiencia laboral con impacto social real dentro de una multinacional.

Como partnership de Unilever experto en el reclutamiento de freelancers. Participar en este proyecto es una muestra clara de que uno de nuestros objetivos se está cumpliendo: acompañar e impulsar la transformación de las empresas en la adaptación en una nueva era laboral. Ambos hemos aprendido puntos valiosos y nos encanta poder acompañar también a los jóvenes que se interesen en el trabajo independiente. Nos encanta trabajar con personas que compartan esta visión innovadora.” declaró Guillermo Bracciaforte, fundador de Workana.

3. Retener talento basado en la experiencia. 

Para los centennials el pago monetario puede no ser su prioridad si su trabajo brinda la oportunidad de conocer nuevos lugares, viajar, tener flexibilidad laboral y los rete a experimentar en diversos escenarios. Las empresas deben brindar algo más allá del aprendizaje laboral, se trata de generar una experiencia de vida dentro de la oficina; eso, al final del día, les dejará una sensación de éxito que impulse su crecimiento y generará lealtad hacia la organización.

Las compañías requieren comprender los diversos enfoques y estrategias organizacionales que los especialistas adoptan para impulsar su crecimiento. Los esfuerzos deben tener el objetivo de minimizar la brecha entre las empresas y los jóvenes, pues llegar a ellas aún luce como una opción compleja, lo que en el futuro sólo dejará a algunas organizaciones sin fuerza de trabajo.

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febrero 10, 2020 0 comment
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La reputación, un reflejo de la realidad de una empresa: Justo Villafañe. Parte I.

Justo Villafañe define a la reputación como el reflejo de la realidad de una empresa, “de cómo hace las cosas y cómo la reconocen por ello. Mientras que aquellas que solo se preocupan de que la reconozcan bien y se olvidan del desempeño, solo adquieren imagen; algo efímero”.

Invitado a México por AB Estudio de Comunicación, el especialista habla en esta la primera de dos entregas, sobre su experiencia y aprendizaje: “una buena empresa genera mayor valor económico porque fideliza a los clientes, vincula a los colaboradores y son más confiables para los inversores porque difícilmente van a tener problemas para instalarse en un territorio. Los ciudadanos son cada vez más críticos, están mejor informados y empiezan a discriminar entre las buenas y malas empresas.

“A la empresa le puede afectar hasta el punto de tener que dejar la actividad. Y hay casos que por problemas de falta de un comportamiento ético, que hoy día ya cualquier sociedad no lo admite, han tenido que abandonar o vender sus activos, es algo que puede ser letal para un sector entero”. Justo Villafañe.

-¿Es posible que una empresa se adelante a cubrir una crisis de reputación?

Los consultores en reputación, desde el principio, nos preocupamos más de la prevención, y de hecho el modelo con el que trabajamos tiene 3 etapas: la prevención, la gestión y la evaluación económica de la crisis. Pero en cualquier caso hay algo que es tener o no tener una cultura basada en principios éticos. Eso no te lo da una consultora por muy especializada que esté.

Lo primero que no se debe hacer es mentir. Tú puedes no comentar algo o puedes utilizar cualquier argumento retórico, pero no puedes mentir. Lo segundo que no se puede hacer es no hacer cosas, quedarse desligado. Las primeras 24 horas son fundamentales, las empresas que tienen mecanismos de prevención y de actuación en esas horas superan rápidamente.

Las empresas necesitan seguridad jurídica, eso es imprescindible en cualquier país que pretenda ser atractivo para los inversores internacionales. Creo que en general, los gobiernos deben parecer las condiciones necesarias para fortalecer a sus instituciones, una vez que logren desarrollar ese perfil, las empresas seguramente volverán a invertir.

Intangibles empresariales, una fortaleza de cada proyecto

Justo Villafañe expuso durante su visita a la Cdmx algunas de las consideraciones que definen su perfil como experto en la materia. Entre las que destaca la propuesta denominada “Pasado y presente de la gestión de los intangibles empresariales”.

La racionalidad empresarial -señala el catedrático- ha evolucionado desde el objetivo central de maximizar el beneficio para el accionista hacia una óptica multi stakeholder que ha tenido su reflejo tanto en la revalorización de la reputación y los intangibles empresariales a partir del 2000 como en una gestión de la empresa que armoniza lógicas financieras y no financieras.

En Europa, tras la crisis de Gestión Control cortoplacista del los 90, se redimensionó a la empresarial mercado y la competencia importancia del marketing, así como el reconocimiento de la empresa por la creación de valor para todos sus stakeholders.

En otro sentido se encuentra la valoración clásica por ratio y estados financieros, que implica la creación de valor para el accionista como concepto clave. La valoración de una empresa por su contribución a la creación de valor para todos sus stakeholders, es la representación de los intangibles empresariales y del modelo marketiniano de la comunicación empresarial, que nos lleva a la revalorización de la marca corporativa.

Así, la reputación como expresión de una nueva racionalidad empresarial, es una nueva racionalidad en la gestión y en la comunicación de las empresas, que se caracteriza por una gestión cada vez más profesional de sus recursos intangibles.

El desiderátum de la gestión empresarial es la buena reputación, que implica una gestión profesional y proactiva de los intangibles; la nueva racionalidad empresarial tiene en cuenta la lógica de otros stakeholders además de los accionistas.

La ética y la sostenibilidad además de la maximización del beneficio económico, porque la evaluación y la gestión de los intangibles empresariales –y muy especialmente, de la reputación— constituyen el salto cualitativo más decisivo en la historia del management empresarial en los países desarrollados, solo comparable a la adopción de la calidad como principio de la gestión empresarial.

Justo Villafañe resalta que la reputación corporativa debe ser vista como un recurso de valor sostenible. En ese senti señala:

Es el reconocimiento que hacen los grupos de interés del comportamiento y de la realidad de una empresa, en función del grado de satisfacción de sus expectativas. El desempeño corporativo de cada grupo de interés es una variable, pues si hay realidad sin reconocimiento, la REPUTACIÓN no crea valor.

Mientras que la confianza de los stakeholders impacta en el beneficio empresarial, establece revalorización de la oferta por diferenciación para establecer una relación Atracción de inversores / Mejor del rating.

El compromiso con la empresa debe ser el de una regulación favorable, la generación de valor económico, de crecimiento empresarial sostenible. Los intangibles son la mayor fuente de valor económico dado que constituyen el mejor antídoto contra la indiferenciación, no se copian, y fidelizan emocionalmente a los stakeholders: clientes, empleados.

De acuerdo con Justo Villafañe El 70 % del valor de mercado de una compañía proviene de sus activos intangibles: valor de marca o capital intelectual. Así que la reputación corporativa proporciona cada vez más valor a la empresa. El 85 % de los profesionales tiene claro que la reputación impacta directamente en la cuenta de resultados de las empresas.

La mala reputación corporativa limita la capacidad para atraer y retener talento: el 76 % de los candidatos no aceptarán la oferta de trabajo, aunque estén desempleados. Si existen evidencias empíricas que permiten evaluar el valor económico de la reputación corporativa y de cada uno del resto de los intangibles empresariales”.

En la siguiente entrega, Justo Villafañe habla sobre las estrategias de prevención y la forma en que las empresas deben reaccionar..

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enero 7, 2020 0 comment
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